Refbank.Ru - рефераты, курсовые работы, дипломы по разным дисциплинам
Рефераты и курсовые
 Банк готовых работ
Дипломные работы
 Банк дипломных работ
Заказ работы
Заказать Форма заказа
Лучшие дипломы
 Экспертные системы: характеристика, назначение, основные компоненты, классификация
 Анализ положения дел по обслуживанию легковых автомобилей в г. Нефтеюганске и организация СТО (бизнес-план)
Рекомендуем
 
Новые статьи
 Напомним что у нас можно поиграть в новые игровые автоматы...
 Испытайте новых одноруких бандитов в Азино три...
 Учить или...
 Размер студенческих стипендий...
 Новое воплощение лучшего клуба...
 Курсовая работа на заказ быстро и...
 Вулкан Вегас - 100% бонус к первому...
 Стоит ли подростку поступать в медицинский...
 Как студенту сыграть на реальные деньги в казино Vulkan...
 Секреты и подсказки успешной онлайн игры на деньги с...
 Учеба дистанционно плюсы и...
 Зеркало азарта Joycasino всегда под...
 Рекордные 35 000 студентов-иностранцев нуждаются в обучении...
 Игровые автоматы онлайн. Раскрути свою фортуну...
 Может ли сказаться на результате дипломной работы выбор...


любое слово все слова вместе  Как искать?Как искать?

Любое слово
- ищутся работы, в названии которых встречается любое слово из запроса (рекомендуется).

Все слова вместе - ищутся работы, в названии которых встречаются все слова вместе из запроса ('строгий' поиск).

Поисковый запрос должен состоять минимум из 4 букв.

В запросе не нужно писать вид работы ("реферат", "курсовая", "диплом" и т.д.).

!!! Для более полного и точного анализа базы рекомендуем производить поиск с использованием символа "*".

К примеру, Вам нужно найти работу на тему:
"Основные принципы финансового менеджмента фирмы".

В этом случае поисковый запрос выглядит так:
основн* принцип* финанс* менеджмент* фирм*
Трудовое право

курсовая работа

Увольнение в случае ликвидации предприятий, учреждений, организаций, сокращения численности или штата работников



СОДЕРЖАНИЕ
Введение ....................................................................................... 3
1. Основания и порядок увольнения в случае
ликвидации организации, сокращения численности
или штата работников ................................................................ 5
2. Льготы и компенсации высвобождаемым работникам ........... 14
3. Правовые последствия незаконного увольнения .................... 20
Заключение ............................................................................... 25
Практическое задание ............................................................... 28
Библиография ........................................................................... 30
ВВЕДЕНИЕ
С 1 февраля 2002 г. вступил в силу новый Трудовой кодекс РФ. Это - 5-й основной Закон о труде России (Устав о промышленном труде 1913 г.; КЗоТы 1918 г., 1922 г., 1971 г.). Он пришел на смену Кодексу 1971 г. Последний принимался в период, когда экономической основой трудовых отношений была государственная собственность. В связи с этим государство выступало не только как орган власти, но и как собственник, что позволяло ему осуществлять жесткое правовое регулирование.
Трудовое законодательство предусматривало, с одной стороны, весьма низкий (по сравнению со странами с развитой рыночной экономикой) уровень оплаты труда, а с другой - чрезмерный (по сравнению с этими же странами) уровень социальных гарантий для работников. Ответственность за соблюдение этих правил полностью возлагалась на организации, которые принимали трудящихся на работу по трудовому договору.
В соответствии со ст. 61 ГК РФ юридическое лицо (к которому относятся и предприятия) может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников), по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, и в иных случаях, предусмотренных ГК. Порядок ликвидации юридического лица регулируется ст.63 ГК.
Согласно ст. 65 ГК по решению суда юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, за исключением казенного предприятия, потребительского кооператива, благотворительного фонда может быть признано несостоятельным (банкротом), если оно не в состоянии удовлетворить требованиям кредиторов, что влечет за собой его ликвидацию.
В жизни наиболее часто применяется такое основание увольнения работников, предусмотренное ст. 81 Трудового кодекса РФ (ТК), как сокращение численности или штата работников.
Согласно части 3 статьи 37 Конституции РФ каждый имеет право на защиту от безработицы.
Закрепление в Конституции права на защиту от безработицы в качестве неотъемлемого элемента права на труд имеет жизненно важное значение для всех лиц наемного труда, а также общества в целом. Стремление любого общества к полной занятости связано не только с тем, что трудом создаются материальные блага и услуги, но и с тем, что вознаграждение, которое получают трудящиеся, предоставляет им возможность осознавать свою социальную роль в обществе и чувство самоуважения, приобретаемое ими в связи с этим. Практически все важнейшие международно-правовые акты о правах и свободах человека и гражданина содержат положения о взаимообусловленности свободного труда, свободного выбора рода деятельности и профессии и защиты от безработицы.
В данной курсовой работе рассматриваются вопросы об увольнении в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников, который регламентирован как трудовым правом, так и правом социального обеспечения.
1. ОСНОВАНИЯ И ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ В СЛУЧАЕ ЛИКВИДАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ, СОКРАЩЕНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ
Трудовой кодекс как и КЗоТ предусматривает: общие основания прекращения трудового договора; расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию); расторжение трудового договора по инициативе работодателя; прекращение трудового договора вследствие нарушения правил его заключения.
Вместе с тем в Кодексе впервые появилась статья, посвященная прекращению трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК). Статьи Кодекса, предусматривающие общие основания прекращения трудового договора и его расторжение имеют ряд существенных отличий от аналогичных статей КЗоТ.
В ст. 77 ТК сформулировано 11 общих оснований прекращения трудового договора:
1) соглашение сторон (ст. 78);
2) истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73);
8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая ст. 72);
9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая ст. 72);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);
11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84).
Такие основания как соглашение сторон, истечение срока договора, расторжение трудового договора по инициативе работника или работодателя, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора или перемещением работодателя в другую местность были известны и ранее (ст. 29 КЗоТ). Однако некоторые из этих оснований отличаются по своему содержанию от аналогичных оснований, ранее известных законодательству.
Кроме того, в ст. 77 ТК впервые включены такие основания прекращения трудового договора как отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменение подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, а также обстоятельства, не зависящие от воли сторон.
Ст. 81 ТК посвящена расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Она предусматривает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателя - физическим лицом;
2) сокращения численности или штата работников организации;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула (отсутствия на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
6) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий,
д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
И) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Из приведенного перечня следует, что в ст. 81 ТК:
1. Объединены основные и дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые содержались в ст. 33 и ст. 254 КЗоТ
При этом некоторые из этих оснований претерпели изменения.
2. Даны новые основания, ранее неизвестные законодательству.
3. Исключено такое основание как длительная неявка на работу вследствие временной нетрудоспособности (п. 5 ст. 33 КЗоТ), так как Конвенция МОТ № 158 "Прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (1982 г.) в числе причин, которые не являются законными основаниями для прекращения трудовых отношений, называет временное отсутствие на работе в связи с болезнью.
Предусмотренные в ст. 81 ТК основания расторжения трудового договора в зависимости от вины работника подразделяются на две группы.
В первую группу входят основания расторжения трудового договора при отсутствии вины работника. Таковы прежде всего основания, предусмотренные в пп. 1,2,3,4 ст. 81 ТК.
Вторую группу образуют основания расторжения трудового договора при наличии вины работника: пп. 5, 6, 7, 8, 10, 11, 12 ст. 81 ТК.
Вместе с тем расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. п. 9 и 13 ст. 81 ТК, возможно как при наличии, так и при отсутствии вины работника.
В п. 1 и п. 2 ст. 81 ТК приведены два близких, но не тождественных основания расторжения трудового договора:
1) ликвидация организации (прекращение деятельности работодателем - физическим лицом);
2) сокращение численности или штата работников организации. В КЗоТ оба основания были даны в п. 1 ст. 33.
В современных условиях расчленение указанных оснований является абсолютно правильным, т. к. ликвидация организации - нормальное явление в условиях перехода к рыночной экономике.
Ликвидацию организации не следует смешивать с изменением собственника имущества или изменением подведомственности организации, а также ее реорганизацией. В указанных случаях происходит не прекращение, а лишь изменение трудового договора (ст. 75 ТК), которое влечет за собой право работника отказаться от продолжения работы (п. 6 и п. 7 ст. 77 ТК).
При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия и в связи с сокращением численности или штата законом усыновлен разный уровень гарантий для работников (необходимое 1Ь консультирования с выборным профсоюзным органом, преимущественное право на оставление на работе и др. см. ст. 82, 178-180 ТК).
Согласно ст. 61 ГК ликвидация предприятия - юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.
Юридическое лицо может быть ликвидировано:
по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано, или с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения носят неустранимый характер;
по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных Гражданским кодексом.
Требование о ликвидации юридического лица по указанным основаниям может быть предъявлено в суд государственным органом или органом местного самоуправления, которому такое право предоставлено законом. Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией либо действующее в форме потребительского кооператива, благотворительного или иного фонда, ликвидируется также вследствие признания несостоятельным (банкротом). См. ст. 65 ГК, а также Федеральный закон от 8-января 1998 г. № 6-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" - СЗ РФ. 1998. № 2. Ст. 222.
К ликвидации предприятий приравнивается вывод воинских частей с территорий государств - бывших союзных республик СССР и других государств на территорию РФ, а также передислокация воинских частей на территории РФ в другую местность (см. Указ Президента РФ от 7 сентября 1992 г. № Ю56 с изменениями, внесенными Указом Президента РФ от 5 августа 1995 г. № 819 - Ведомости РФ. 1992. № 37. Ст. 2130; СЗ РФ. 1995. № 32. Ст. 3292).
В соответствии со ст. 64 ГК при ликвидации юридического лица требования его кредиторов, по общему правилу, удовлетворяются в следующей очередности:
в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью путем капитализации соответствующих повременных платежей;
во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, и по выплате вознаграждений по авторским договорам;
в третью очередь удовлетворяются требования кредиторов по обязательствам, обеспеченным залогом имущества ликвидируемого юридического лица;
в четвертую очередь погашается задолженность по обязательным платежам в бюджет и во внебюджетные фонды;
в пятую очередь производятся расчеты с другими кредиторами в соответствии с законом.
В соответствии с Указом Президента РФ от 22 декабря 1993 г. № 2264 "О мерах по реализации законодательных актов о несостоятельности (банкротстве) предприятий" (САПП РФ. 1993. № 52. Ст. 5070) Правительство РФ постановлением от 20 мая 1994 г. № 498 утвердило, в частности, Положение о порядке принятия решения о добровольной ликвидации предприятий-должников (с изменениями и дополнениями) (СЗ РФ. 1994. № 5.
Ст. 490; 1998. № 32. Ст. 3893; 1999. № 36. Ст. 4400; 2000. № 49. Ст. 4819; 2001. № 25. Ст. 2575).
В целях обеспечения управления государственным сектором экономики, эффективного использования и сохранности государственного имущества признано необходимым создание на базе ограниченного круга ликвидируемых федеральных государственных предприятий хозяйствующих учреждений - казенных заводов, казенных фабрик и казенных хозяйств с закреплением за ними на праве оперативного управления всего имущества ликвидируемых государственных предприятий.
Верховный Суд РФ ориентирует суды на необходимость тщательной проверки приказов о ликвидации организаций. Так, С. работал участковым врачом-терапевтом в больнице, входившей в состав территориально-медицинского объединения. Приказом главного врача, изданным во исполнение постановления главы администрации района "О ликвидации структуры территориально-медицинского объединения района и придании статуса юридического лица всем лечебно-профилактическим учреждениям района" названная структура ликвидирована, С. уволен.
Рассматривая дело, суд пришел к выводу о том, что территориально-медицинское объединение ликвидировано, на местах созданы самостоятельные медицинские учреждения, процедура увольнения С. администрацией соблюдена. Довод же истца о том, что в действительности была произведена реорганизация, суд оставил без внимания, считая, что в компетенцию суда не входит проверка законности акта о ликвидации.
Однако согласно ст. 56 ГПК РСФСР приказ о ликвидации объединения подлежит проверке и оценке судом в совокупности с другими доказательствами по делу, на основе которых можно определить, была ли произведена ликвидация учреждения или имела место его реорганизация в форме разделения. Доказательствами о ликвидации больницы, в которой работал истец, или о сокращении занимаемой им должности суд не располагал. В связи с этим вывод о правомерности увольнения С. по п. 1 ст. 33 КЗоТ не может быть признан законным (ВВС РФ. 1999. № 3. С. 22).
Увольнение служащего по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности. При этом общая численность работников может не уменьшиться, так как в штатное расписание могут быть введены новые штатные единицы.
При сокращении численности вначале сокращаются вакантные единицы и лишь затем занятые.
Увольнение работника по сокращению численности допустимо, если уменьшается количество единиц по соответствующей специальности (см. также: ВВС РФ. 1997. № 10. С. 17).
О преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации см. ст. 179ТК.
О гарантиях и компенсациях работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации будет сказано в следующей главе курсовой работы.
2. ЛЬГОТЫ И КОМПЕНСАЦИИ ВЫСВОБОЖДАЕМЫМ РАБОТНИКАМ
Те гарантии и компенсации, которые предусмотрены в ст. 178-181 (гл. 27 разд. VII ТК), предоставляются не всем работникам, с которыми расторгаются трудовые договоры, а только при увольнении по инициативе работодателя по пп. 1, 2 ст. 81, пп. 1,2 ст. 83, п. 9 ст. 77 ТК. По существу в них сосредоточены те льготы и компенсационные выплаты, о которых ранее шла речь в ст. 34,36,402,403 КЗоТ с некоторым дополнением.
Более всего уделено внимания расторжению трудового договора в связи с ликвидацией работодателя и сокращением численности или штата работников. Применительно к работникам, уволенным по этим основаниям, речь идет о выходном пособии, о производстве гарантийных выплат в течение определенного срока в период поиска новой работы, о преимущественном праве оставления на работе.
Расторжение трудового договора в связи с восстановлением на работе лица, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе упоминается лишь в связи с выплатой выходного пособия.
При сравнении ст. 36, 403 КЗоТ и ст. 84, 178, 181 ТК, в которых идет речь о выходном пособии, обнаруживается следующее:
1) по-прежнему есть два варианта выходного пособия - в размере среднего месячного и двухнедельного заработка;
2) пособие в размере месячного заработка, как и ранее, выплачивается тем, кто уволен в связи с ликвидацией работодателя и в связи с сокращением численности или штата работников;
3) появилось выходное пособие в размере месячного заработка при прекращении трудового договора по п. 11 ст. 77 ТК - в связи с нарушением установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (подробнее - ст. 84 ТК);
4) сумма выходного пособия в размере двухнедельного заработка сохранена для таких случаев прекращения трудового договора, как призыв на военную службу (добавлено и "направление на альтернативную службу"; проект закона об альтернативной службе в настоящее время находится в стадии разработки и обсуждения в Правительстве РФ); отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность; восстановление на работе лица, ранее выполнявшего эту работу; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
5) отменена выплата выходного пособия при увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы (недостаточная квалификация подтверждается результатами аттестации, см. п. 3 "б" ст. 81 ТК);
6) в ст. 178 ТК появилась запись, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходного пособия, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. В прошлые годы в коллективных договорах можно было встретить более высокие размеры выходных пособий, но круг оснований увольнения, при которых также полагалось бы выходное пособие, не расширялся.
При увольнении совместителей выходное пособие выплачивается на общих основаниях.
В случае несостоятельности (банкротства) работодателя при определении размера требований по выплате выходных пособий и оплате труда лицам, работающим по трудовому договору (контракту), принимается во внимание непогашенная задолженность, образовавшаяся на момент принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом.
Если должником в период после принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом не в полном объеме выполнены обязательства по выплате выходных пособий и оплате труда лицам, работающим по трудовому договору (контракту), суммы, не выплаченные до вступления в силу решения арбитражного суда о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства (т.е. процедуры банкротства, применяемой к должнику, признанному банкротом, в целях соразмерного удовлетворения требований кредиторов), включаются в общую сумму задолженности должника перед кредиторами второй очереди (см. Федеральный закон от 8 января 1998 г. № 6-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" - СЗ РФ. 1998. №2. Ст. 222).
При взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в пользу работника, восстановленного на прежней работе, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету (п. 50 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).
Правило о сохранении за работником среднего заработка в период поиска работы осталось без изменения для лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников. А вот для) лиц, уволенных в связи с ликвидацией работодателя, порядок выплаты среднего заработка в такой период несколько изменился: ранее им достаточно было для получения заработка и за первые два, и за третий месяц представить паспорт и трудовую книжку, подтверждающую, что на работе они нигде не состоят. Теперь и им надо действовать также, как и уволенным по сокращению численности или штата работников. Это значит, что за теми, кто уволен и по п. 1 ст. 1, и по п. 2 ст. 81 ТК сохраняется месячный средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца:
а) по решению органа службы занятости;
б) при условии,- что работник в течение двух недель со дня увольнения обратился в органы службы занятости и не был ими трудоустроен. Эти условия были сформулированы еще в ст. 403 КЗоТ. В связи с этим можно говорить, что сложилась определенная практика по данному вопросу.
Решение органа службы занятости населения выражается в том, что он выдает справку о своевременности обращения уволенного работника к ним с целью поиска работы, что работник был в установленном законом порядке признан безработным и за истекший период ему не смогли подыскать подходящую работу. Понятие "подходящая работа" для безработных граждан дано в ст. 4 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации", который действует в ред. Федерального закона от 20 апреля 1996 г. с последующими изменениями и дополнениями. Другого механизма вынесения решения органа службы занятости о выплате безработному заработка за третий месяц ни в одном из нормативных правовых актов не обозначено.
Течение двухнедельного срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. В двухнедельный срок включаются и нерабочие дни (см. ст. 14 ТК).
В ч. 2 ст. 178 ТК, как и в ч. 1 ст. 403 КЗоТ, говорится о выплате среднего заработка за третий месяц в порядке исключения (в ТК - в исключительных случаях). На деле же получается, что органы службы занятости соответствующие справки выдают всем, кому не в состоянии подобрать подходящую работу, а организация, получая такую справку, выплачивает средний заработок, не оспаривая ее выдачу.
Об единовременной выплате среднего заработка сразу за три месяца см. § 19.
Более длительные сроки сохранения средней заработной платы в период трудоустройства предусмотрены в ст. 318 ТК (для работающих в северных регионах страны) и в 375 (для освобожденных профсоюзных работников).
Правило, зафиксированное в ст. 3 IS ТК, ранее содержалось в ст. 6 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" (Ведомости РФ. 1993. № 16. Ст. 551; № 26. Ст. 957; САПП РФ. 1993. № 52. Ст. 5086; СЗ РФ. 1998. № 2. Ст. 220; 2001. № 1. Ст. 3). В ст. 318 ТК уже нет тех терминологических неточностей, что были в ст. 6 упомянутого Закона: справедливо, что слово "высвобождаемые" заменено на слово "уволенные", а основаниями увольнения с сохранением среднего заработка названы ликвидация организации и сокращение численности либо штата работников (последнее вместо реорганизации организации). В итоге правило теперь звучит так: лицам, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности или штата работников организации, сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия.
Правило, касающееся профсоюзных работников, также представлено в ст. 375 ТК в более точном виде, нежели в ст. 235 КЗоТ. Теперь четко указано, где может получить выборный профсоюзный работник полагающуюся среднюю заработную плату при непредоставлении ему после окончания срока полномочий прежней или равноценной работы. При реорганизации той организации, где он трудился, средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, выплачивает правопреемник, при ликвидации организации - общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз. В случае учебы или переквалификации такого профсоюзного работника средний заработок сохраняется на срок до одного года.
За работниками предприятий и (или) объектов, других юридических лиц, расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях, при высвобождении в связи с Осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата, ликвидацией предприятий (объектов) сохраняются на период трудоустройства, но не более чем на шесть месяцев средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия (п. 4 СТ. 7 Закона РФ от 14 июля 1992 г. № 3297-1 "О закрытом административно-территориальном образовании" с изменениями и дополнениями". - Ведомости РФ. 1992. №33. Ст. 1915; СЗ РФ. 1996. № 49. Ст. 5503; 1998, № 31. Ст. 3822; 1999. № 14. Ст. 1665).
При поступлении на работу лица, которому полагается средний заработок, он выплачивается работнику за фактическое количество дней нетрудоустройства с зачетом выходного пособия.
Основное правило, которое должно применяться в организации при сокращении численности или штата работников, осталось прежним (т.е. таким, каким оно было записано в ст. 34 КЗоТ); преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК). Перечень же категорий работников, которым при равной производительности труда и квалификации отдается предпочтение, сократился.
В перечне тех, кому отдается предпочтение, остались:
семейные - при наличии двух и более иждивенцев;
лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
работники, повышающие свою квалификацию без отрыва от производства по направлению организации;
инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества (ч. 2 ст. 179).
3. ПРАВОВЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ НЕЗАКОННОГО УВОЛЬНЕНИЯ
Гл. 39 разд. XI ТК (ст. 234-237) содержит нормы, регулирующие материальную ответственность работодателя перед работником. Аналогичная глава в КЗоТ отсутствовала. Важно особо подчеркнуть, что Трудовой кодекс (ст. 234) впервые предусматривает обязанность работодателя возмещать работнику ущерб, причиненный во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться. При этом в Кодексе приведены наиболее типичные случаи причинения указанного ущерба, известные КЗоТ:
а) незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на другую работу;
б) отказ работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
в) задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, а также внесение в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения.
В связи с этим следует напомнить, что отстранение от работы осуществляется в соответствии со ст. 7 и 6 ТК, перевод на другую работу регулируется ст. 72 и 74 ТК, а увольнение ст. 77-84 ТК (подробнее об отстранении, переводе на другую работу и увольнение работника см комментарий к разд. III Кодекса). Несоблюдение работодателем правил, изложенных в названных ст. Кодекса, означает незаконность его действий.
Согласно ст. 396 ТК решение о восстановлении на работе незаконного уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению.
В силу ст. 62 ТК работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (последний день работы).
В приведенных и иных аналогичных случаях в результате неправомерного деяния работодателя работник лишается возможности трудиться и, следовательно, получать соответствующую заработную плату. Кодекс возлагает на работодателя обязанность возмещать работнику ущерб.
Вместе с тем согласно ст. 62 ТК в случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Незаконное лишение работника возможности трудиться наступает и в результате необоснованного отказа в заключении трудового договора, например, отказа в приеме на работу в силу обстоятельств, "е связанных с деловыми качествами работника. В Трудовом кодексе (как и в КЗоТ) содержится прямой запрет отказывать в заключении трудового договора работнику, получившему письменное приглашение о поступлении на работу в порядке перевода от другого работодателя, а также женщине по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Кодекс не ограничивает материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный в подобных случаях, каким-либо пределом. Более того, в ст. 395 ТК сказано, что при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном объеме, а согласно ст. 396 ТК при задержке работодателем исполнения решения о восстановлении работника на прежней работе орган, принявший такое решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
6 января 2000 г. вступил в силу Федеральный закон от 24 июня 1998 г. "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний". Он предусматривает, что соответствующие выплаты пострадавшему работнику производятся не организацией-работодателем, а Фондом социального страхования. Вместе с тем названный Закон (ч. 2, ст. 1) не ограничивает права застрахованных на возмещение вреда. Работодатель возмещает работнику вред в части, превышающей обеспечение по страхованию, если это предусмотрено коллективным договором или отраслевым (тарифным) соглашение. Анализ названных актов показывает, что они могут предусматривать работникам, получившим инвалидность от несчастного случая и профзаболевания, единовременные выплаты (размер которых зависит от группы инвалидности), а также ежемесячные выплаты в процентах от среднемесячной зарплаты (размер которых зависит от процента утраты трудоспособности).
Трудовой кодекс впервые предусматривает материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235). Ранее в подобных случаях работодатель отвечал по нормам гражданского законодательства.
Работодатель обычно возмещает работнику стоимость утраченного имущества или расходы по восстановлению первоначальной стоимости поврежденного имущества в следующих случаях:
1) утраты (порчи) имущества при несчастных случаях на производстве;
2) необеспечения сохранности имущества работника (например, из-за отсутствия специально оборудованных шкафчиков для хранения одежды работника, который трудится в спецодежде).
В ст. 235 ТК, посвященной ответственности работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника, сказано, что ущерб возмещается в полном объеме, а его размер исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. Следовательно, в условиях инфляции длительная задержка возмещения ущерба, причиненного имуществу работника, может привести к увеличению суммы, подлежащей выплате работнику.
Вместе с тем при согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре, т.е. путем передачи работнику имущества, аналогичного утраченному или исправления испорченного имущества.
В 235 ст. ТК сказано, что заявление работника о возмещении ущерба причиненного имуществу, направляется им работодателю. Последний обязан принять соответствующее решение в 10-дневный срок. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.
Представляется, что такой порядок возмещения ущерба, причиненного работнику, должен применяться во всех случаях за исключением, когда законодательством установлены изъятия из этого порядка.
В гл. 38 ТК имеется ст. 236 "Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы". В ней сказано, что работодатель при нарушении установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального Банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
Центральный банк устанавливает ставку рефинансирования (т.е. обратного финансирования) при предоставлении краткосрочных кредитов коммерческим банкам, т.е. речь идет об уплате процентов за временное пользование чужими средствами. При годовой ставке рефинансирования 25% одна трехсотая составит 0,0833%. Следовательно, при задолженности работодателя в сумме 10000 руб. он обязан выплатить работнику за каждый день просрочки платежа 10 000 х 0,0833%=8 руб. 33 коп. Таков минимальный размер денежной компенсации выплачиваемой работнику. Этот размер может быть повышен в коллективном или трудовом договоре.
Разумеется, при задержке выплаты заработной платы и иных причитающихся работнику сумм, он имеет право на возмещение морального вреда.
Вместе с тем согласно ст. 142 ТК "Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику", в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
Во всех рассмотренных случаях работнику возмещается и моральный вред в суммах, определяемых соглашением сторон, а при возникновении спора - судом, независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст. 237 ТК).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Угроза безработицы стала основным фактором, морально угнетающим работников. Она вынуждает их соглашаться с недопустимо низкой оплатой труда, мириться с фактами беззакония: длительными задержками выплаты заработной платы, отпусками без сохранения содержания.
На начальном этапе экономических реформ масштабы безработицы не вызывали особой тревоги. Теперь ситуация такова, что о безработице необходимо говорить как о самостоятельном факторе, который дестабилизирует социально-экономическую и политическую обстановку в стране.
Какие возможности имеются для предотвращения массовых высвобождений работников?
Массовое высвобождение, связанное с ликвидацией, перепрофилированием предприятий, полной или частичной приостановкой производства, рационализацией производства, совершенствованием организации труда по инициативе органа управления или работодателя, может осуществляться лишь при условии предварительного письменного уведомления соответствующих профсоюзных органов. Установлены сроки этого уведомления: не менее чем за три месяца. При этом органы управления и работодатели проводят по предложению профсоюзов взаимные консультации, по итогам которых могут заключаться соглашения, предусматривающие конкретные меры по содействию занятости.
Если в случае массового высвобождения работников имеются трудности в их дальнейшем трудоустройстве, местные органы представительной власти по предложению службы занятости и профсоюзов могут приостановить на срок до шести месяцев решение о высвобождении или принять решение о проведении поэтапного высвобождения работников в течение года, осуществляя финансирование данных мероприятий за счет средств местного бюджета.
Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с сокращением численности работников за определенный период или ликвидацией предприятий.
Следует принимать во внимание и Методические рекомендации о порядке организации работы органов служб занятости в условиях массового высвобождения, утвержденные Приказом Федеральной службы занятости России 30 декабря 1993 г. Они готовились с участием экспертов ФНПР и определяют действия социальных партнеров в этой ситуации. Главный упор в противодействии безработицы здесь делается на эффективное использование периода времени до начала высвобождения для оказания увольняемым работникам помощи в обеспечении их занятости.
Что нужно сделать при угрозе массового увольнения на предприятии? Во-первых, нужно сосредоточить внимание на тех мерах, которые не требуют больших финансовых затрат. Это - временное приостановление найма новых работников на вакантные рабочие места, прекращение использования работы по совместительству и сверхурочных работ, передача коллективу работ, выполняемых на стороне, добровольный уход на пенсию работников пенсионного возраста, введение гибкого графика работ и предоставление отпусков без сохранения содержания с учетом пожеланий работников. Уменьшить количество предстоящих увольнений позволят тщательно продуманные внутрипроизводственные перемещения на свободные рабочие места и вакантные должности, в том числе в подсобных хозяйствах, цехах надомного труда, на малых предприятиях, в товариществах, кооперативах, организованных на базе предприятия.
Проведение этих мер, как показывает практика, эффективно снижает социальную напряженность персонала, которая обычно сопровождает ситуацию с массовыми увольнениями. Полезно провести беседы с юристами профсоюзных органов или служб занятости. Это позволит психологически поддержать людей, спокойно разобраться в создавшейся кризисной ситуации.
Однако для капитального решения вопроса с занятостью на предприятиях потребуется обстоятельное изучение резервов предприятия, перспективы дальнейшего развития и стабилизации положения. Необходимо разработать бизнес-план. Нужны финансовые средства, чтобы перестроить экономику и перепрофилировать производство предприятия под новые потребности рынка и, главное, создавать новые рабочие места.
Имеют место нарушение положений Закона о занятости (статья 21) при массовом высвобождении работников. Некоторые работодатели не уведомляют трудящихся и профсоюзные органы о предстоящих увольнениях и не осуществляют профилактических мер, смягчающих остроту ситуации и дающих возможность адаптации и трудоустройства высвобождаемых работников.
Будем надеяться, что с принятием нового Трудового кодекса, многие из вышеперечисленных проблемных вопросов в сфере занятости останутся в прошлом.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ

По халатности гардеробщика Себина 12 февраля 2001 г. была украдена сданная на хранение шапка. Администрация уплатила потерпевшему 108 рублей, решив возложить на Себина полную материальную ответственность за причиненный ущерб.
Поскольку заработок Себина составлял 90 руб. в месяц, был издан приказ о взыскании с него среднемесячного заработка. За возмещением же остальных 18 рублей администрация обратилась с иском в народный суд.
Себин иска не признал, указав, что, во-первых, с ним не был заключен договор о полной материальной ответственности, во-вторых, администрация не создала ему надлежащих условий для работы в обеденный перерыв, когда была похищена шапка, его никто не заменял, в-третьих, нарушен порядок возмещения ущерба.
Возмещение работником ущерба, причиненного им организации в полном размере, превышающем его среднемесячный заработок производится на основании ст. 121 КЗоТ и п. 10 Положения о материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию. Этими нормам устанавливается исчерпывающий перечень случаев применения полной материальной ответственности. Одним из таких оснований является заключение между администрацией и работником договора о полной материальной ответственности. Согласно Перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми предприятием, учреждением, организацией могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВСПС от 28.12.77 г. к таким работам относятся работы по приему на хранение материальных ценностей в гардеробах. Однако, Перечень устанавливает лишь список работников, с которыми такие договоры могут заключаться, инициатива здесь должна принадлежать администрации. С Себиным такой договор не был заключен, поэтому он может нести лишь ограниченную материальную ответственность в размере среднемесячного заработка. Ущерб в размере не превышающем среднемесячный заработок возмещается согласно п. 15 Положения и ст. 122 КЗоТ по распоряжению администрации. Остальная сумма (в случае полной материальной ответственности) производится путем подачи иска администрации в суд. Однако, согласно ст. 125 КЗоТ удержания из заработка не должны превышать 20 % причитающихся работнику сумм. Таким образом, неправомерно решение администрации о взыскании единовременно среднемесячного заработка. Взыскание должно производиться в установленном законом размере до погашения задолженности. Что касается претензии Себина, что администрацией не были созданы ему надлежащие условия для работы, то в Типовом договоре о полной индивидуальной материальной ответственности, содержится следующее положение: администрация обязана создавать условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенных работнику ценностей. Невыполнение администрацией своих обязанностей, способствовавшее возникновению ущерба, может явиться основанием для уменьшения судом размера ущерба, подлежащего возникновению с работника, и привлечения к материальной ответственности за этот ущерб виновных должностных лиц.

БИБЛИОГРАФИЯ
Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ
Федеральный закон от 20 апреля 1996 г. N 36-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" с изм. от 21 июля 1998 г. // Собрание законодательства Российской Федерации от 22 апреля 1996 г. N 17, ст. 1915
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" // "Сборник постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации", Москва, издательство "Юридическая литература", 1994 г.,
Обзор судебной практики Верховного Суда РФ "Некоторые вопросы судебной практики по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда РФ, 1993 г., N 10, с. 9
Власов В. Постатейный комментарий к Закону РФ "О занятости населения в Российской Федерации" // М.: Фонд "Правовая культуpа", 1998
Власов В.И., Крапивин О.М. Комментарий Закона РФ "О пpиватизации госудаpственного имущества и об основах пpиватизации муниципального имущества в Российской Федерации" // М.: Фонд "Правовая культуpа", 1998
Кодекс законов труде Российской Федерации. - М.: Юристъ, 1998
Комментарий к Конституции Российской Федерации (под общ. ред. Кудрявцева Ю.В.) - М.: Фонд "Правовая культура", 1996.
Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации. // Ответственный редактор - академик, доктор юридических наук, профессор К.Н. Гусов, зав. кафедрой трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии. - М.: "Проспект", 1996.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Ю.Н. Коршунов, М.И. Кучма, Б.А. Шеломов. - М.: Издательство "Экзамен", 2002.
Куренной А.М., Увольнение с работы: законодательство и практика. // "Законодательство", 1997, N5.
Мирзоев Г., Волкомирский Л., "Белые пятна" КЗоТа" // "Российская юстиция", 1996, N11.
Трудовое право: Учебник. // Отв. ред. Смирнов О.В. - М.: "ТЕИС", 1996
Трубников П.Я, Судебное разбирательство гражданских дел отдельных категорий. // М. "Былина", 1996.
Тряпичко В.И.

_____________
"___" ___________ 2002 г.

29

Работа на этой странице представлена для Вашего ознакомления в текстовом (сокращенном) виде. Для того, чтобы получить полностью оформленную работу в формате Word, со всеми сносками, таблицами, рисунками, графиками, приложениями и т.д., достаточно просто её СКАЧАТЬ.



Мы выполняем любые темы
экономические
гуманитарные
юридические
технические
Закажите сейчас
Лучшие работы
 Становление и развитие неклассической философии
 Разработка мероприятий по привлечению инвестиций в инновационную деятельность города
Ваши отзывы
Добрый вечер! Контрольную получил!!! Большое спасибо!!! Буду обращаться к вам еще!!!
Станислав

Copyright © www.refbank.ru 2005-2018
Все права на представленные на сайте материалы принадлежат www.refbank.ru.
Перепечатка, копирование материалов без разрешения администрации сайта запрещено.