Refbank.Ru - рефераты, курсовые работы, дипломы по разным дисциплинам
Рефераты и курсовые
 Банк готовых работ
Дипломные работы
 Банк дипломных работ
Заказ работы
Заказать Форма заказа
Лучшие дипломы
 Совершенствование бухгалтерской подсистемы управления в ООО "Рубин"
 Бухгалтерский учет и аудит оплаты труда (на примере ОАО "Полиграфист")
Рекомендуем
 
Новые статьи
 Напомним что у нас можно поиграть в новые игровые автоматы...
 Испытайте новых одноруких бандитов в Азино три...
 Учить или...
 Размер студенческих стипендий...
 Новое воплощение лучшего клуба...
 Курсовая работа на заказ быстро и...
 Вулкан Вегас - 100% бонус к первому...
 Стоит ли подростку поступать в медицинский...
 Как студенту сыграть на реальные деньги в казино Vulkan...
 Секреты и подсказки успешной онлайн игры на деньги с...
 Учеба дистанционно плюсы и...
 Зеркало азарта Joycasino всегда под...
 Рекордные 35 000 студентов-иностранцев нуждаются в обучении...
 Игровые автоматы онлайн. Раскрути свою фортуну...
 Может ли сказаться на результате дипломной работы выбор...


любое слово все слова вместе  Как искать?Как искать?

Любое слово
- ищутся работы, в названии которых встречается любое слово из запроса (рекомендуется).

Все слова вместе - ищутся работы, в названии которых встречаются все слова вместе из запроса ('строгий' поиск).

Поисковый запрос должен состоять минимум из 4 букв.

В запросе не нужно писать вид работы ("реферат", "курсовая", "диплом" и т.д.).

!!! Для более полного и точного анализа базы рекомендуем производить поиск с использованием символа "*".

К примеру, Вам нужно найти работу на тему:
"Основные принципы финансового менеджмента фирмы".

В этом случае поисковый запрос выглядит так:
основн* принцип* финанс* менеджмент* фирм*
Трудовое право

дипломная работа

Понятие и виды переводов на другую работу



ПЛАН:
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА I. ПОНЯТИЕ, ВИДЫ ПЕРЕВОДОВ НА ДРУГУЮ
РАБОТУ И ИХ ОТЛИЧИЕ ОТ СМЕЖНЫХ
ПРАВОВЫХ ЯВЛЕНИЙ 6
(1. Понятие и принципы переводов на другую работу 6
(2. Виды переводов на другую работу 23
(3. Отличие переводов на другую работу от иных
смежных правовых явлений 27
ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ПОСТОЯННЫХ ПЕРЕВОДОВ
НА ДРУГУЮ РАБОТУ 32
(1. Переводы на другую работу на том же предприятии 32
(2. Переводы на другую работу в другое предприятие 38
(3. Переводы на другую работу в другую местность 41
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 43
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 46

В В Е Д Е Н И Е
Неуклонный переход к многообразию форм собственности и хозяйствования, к рыночной экономике вносит существенные перемены в характер отношений в сфере труда, требует новых подходов к их регулированию.
В соответствии со ст.37 Конституции РФ труд в РФ - свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Отмененная Конституция 1978 года провозглашала право граждан на труд и, одновременно, обязанность трудиться. Столь привлекательная формулировка "право на труд" сохранилась и в действующей Конституции, в ч.2 ст. 37, однако теперь это словосочетание не является ключевым, доминирующим положением законодательства и бесспорным аргументом в дискуссии о превосходстве нашей Конституции над "буржуазными" - всего лишь введение в перечень условий, которые должны быть обеспечены работникам на предприятиях в организациях. Одновременно новая Конституция провозглашает и иное, ранее не декларированное право граждан - право на защиту от безработицы.
Однако, далеко не всегда преобразования в экономике России находят адекватное отражение в столь важной отрасли права, как трудовое, непосредственно затрагивающей интересы большинства населения. Трудовое право оказалось наиболее немобильной частью законодательства; кодифицированное в начале семидесятых годов, неоднократно дополнявшееся с тех пор, оно, тем не менее, продолжает катастрофически не успевать за изменяющими условиями современной жизни. Однако основная, с моей точки зрения, проблема трудового права состоит в другом - даже существующие нормы трудового права, которые, как справедливо указывают Л.А. Сыроватская и С.Б.Идрисова1 являются границей, определяющей лишь минимально-необходимый уровень трудовых и социально-бытовых прав работников, не выполняются. В новых условиях демонополизации экономики, при многообразии форм собственности и правовом нигилизме в первую очередь новых руководителей коммерческих структур неизбежно возникли новые проблемы надзора за исполнением положений трудового законодательства.
В данных условиях заметно возрастает роль законодательства о переводах на другую работу, так как оно направлено на рациональную расстановку кадров внутри предприятий, учреждений, организаций, продвижение работников, повысивших свою квалификацию, по работе (службе), а также на перераспределение кадров между отраслями народного хозяйства и различными регионами страны.
Понятие "перевод" рабочих и служащих на другую работу охватывает перевод как на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, так и на другое предприятие, в учреждение организацию или в другую местностью Нормативные акты, регулирующие роль переводов на другую работу в новых экономических условиях требуют определенных перемен в подходе к научному исследованию переводов на другую работу.
К сожалению, необходимо констатировать, что действующий Кодекс законов о труде не отвечает современным реалиям. Главная причина состоит в том, что несмотря на многочисленные изменения и дополнения, вносимые в его текст, кодекс, по существу, является кодификационным актом, регулирующем труд работников в государственных организациях. Специфика частного найма и защита прав работников от возможного произвола со стороны частного работодателя в нем не отражены2.
В свете этого представляется крайне необходимым скорейшее принятие нового Трудового кодекса, рассматриваемого сейчас Государственной Думой РФ. Новый Трудовой кодекс призван внести серьезные коррективы, в том числе и в решение проблемы перевода на другую работу. Суть этих корректив - в восстановлении роли трудового договора в установлении условий труда. К сожалению, понятие перевода на другую работу, которое содержится в действующем КЗоТ, дает возможность работодателю перемещать работников, не считаясь с договорными условиями. Такие перемещения обосновываются производственными интересами, которые понимаются подчас весьма широко.
Однако не следует думать, что новый Трудовой кодекс - панацея от всех бед. Он также не свободе от недостатков, которые, хотелось бы надеяться еще могут быть исправлены в процессе его рассмотрения и принятия. На данный момент проект Трудового кодекса, также как и действующее законодательство не содержит таких ключевых понятий, как: "другая местность", "существенные условия труда". В отличие от действующего КЗоТа проект Трудового кодекса дает определение понятию "перевод", однако, на наш взгляд, оно нуждается в некоторых уточнениях.
Все это делает весьма актуальным в настоящее время написание работы, в которой бы рассматривались переводы работников на другую работу и связанные с ними трудовые правоотношения.
Целью данной работы является исследование понятия перевода, его основных компонентов и видов переводов на другую работу.
ГЛАВА I. Понятие, виды переводов на другую работу и их отличие от смежных правовых явлений
( 1. Понятие и принципы переводов на другую работу.
Работник, принятый на работу по определенной специальности, квалификации или на определенную должность, тем самым принимает на себя определенные обязанности. Фиксированный круг трудовых обязанностей имеет большое значение во всем процессе организации труда. Трудовые функции работника должны быть точно обозначены.
Работник должен точно знать свои трудовые обязанности. Это определяет ответственность работника за порученное дело. Всякая неопределенность и нечеткость в границах трудовых обязанностей и ответственности работника может принести один лишь вред и работнику и работе.
В основе отдельных правовых норм, регламентирующих различные виды переводов на другую работу лежат следующие общие положения (принципы) этого правового института:
- недопустимость перевода на другую работу без согласия работника (кроме случаев временных переводов);
- недопустимость перевода работника в период его временного отсутствия на работе;
- недопустимость установления испытательного срока при переводе на другую работу;
- сохранение за переводимым работником непрерывного трудового стажа;
- наличие дополнительных гарантий против необоснованных переводов работников3.
Требование об обязательности согласия работника на перевод, закрепленное в ст. 25 КЗоТ РФ связано с рядом основных положений российского законодательства о труде. Оно связано со свободой договора, закрепленной в Конституции Российской Федерации "каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию" (п. 1 ст. 37). Администрация предприятия, учреждения, организации не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом) (ст. 24 КЗоТ).
Определенные исключения из указанного правила допущены для временных переводов - притом не для всех, а только вызываемых производственной необходимостью, или простоем.
Поскольку перевод на другую работу, по общему правилу, допускается только с согласия работника, существенное значение имеет вопрос о форме выражения согласия или несогласия на перевод. КЗоТ не предусматривает определенной формы дачи согласия на перевод, однако, Пленум Верховного Суда Российской Федерации в своем постановлении от 22 декабря 1992 г. № 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" указал, что согласие работника на перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также в другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, должно быть получено администрацией в письменной форме.
Согласие должно быть предварительным, т.е. данным еще до издания приказа о переводе. С другой стороны, если согласие на перевод было дано задолго до перевода, оно, как правило, нуждается в подтверждении, ибо за время отношение работника к переводу могло измениться. Согласие должно быть конкретным - не о переводе вообще, а о переводе на определенную работу.
Однозначный ответ о необходимости письменного согласия работника на перевод дает проект Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 67).
Если же письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным, указало Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 16 от 22 декабря 1992 г.
Это подтверждает и судебная практика. Так, Педанов с 1984 года работал водителем автобуса в Ейском пассажирском автотранспортном предприятии (ПАТП). Приказом по предприятию от 13 июня 1995 г. с Педановым прекращены трудовые отношения на основании п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ. Педанов обратился в суд с иском о восстановлении на прежней работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Он указал, что уволен с работы за отказ от заключения договора в связи с изменением существенных условий труда, выразившихся в переводе водителем автобусов на работу по методу фиксированной выручки. От продолжения работы до дня увольнения не отказывался. По методу фиксированной выручки работал, как и все остальные водители, с 1992 года. Решением Ейского городского народного суда Краснодарского края в иске Педанову о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказано. Судебная коллегия по гражданским делам и президиум Краснодарского краевого суда решение оставили без изменения. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ своим определением от 15 июля 1996 г. судебные постановления отменила по следующим основаниям.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что истец неоднократно отказывался от заключения договора о работе по методу фиксированной выручки, и следовательно, обоснованно уволен за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Выводы суда не соответствуют нормам материального права. В соответствии с п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, часть из которых указана в ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ. Как видно из материалов дела, Педанов не отказывался от работы водителя автобуса и продолжал ее выполнять вплоть до увольнения. Более того, он согласился с новыми условиями труда, связанными с изменениями порядка оплаты за проезд. Подтверждено это заключением им контракта в 1992 году и выполнением на этих условиях, в том числе и в соответствии с новым договором, работы по день увольнения. Данное обстоятельство не оспаривалось ответчиком и нашло подтверждение в других материалах дела. Это признал установленным и суд. Исходя из этого все судебные постановления по делу не были признаны законными и обоснованными и были отменены4.
Перевод работника на другую работу - сложная правовая категория, собирательное понятие, охватывающее множество признаков, отразить которые в одном определении представляется крайне затруднительным. Кроме того, смысл самого слова "перевод" - многозначен. В русском языке слово перевод имеет четырнадцать смысловых значений5.
Выше уже отмечалось, что в законодательстве определение "перевода" отсутствует. Между тем, необходимость такого определения не вызывает сомнений. Как отмечает С.Ю. Головина, понятие "перевод" является одним из основных понятий трудового права6. В отсутствие законодательного толкования, такое определение выработала судебная практика. Так, согласно п. 12 постановления пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяется размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта).
Однако, на наш взгляд вышеприведенное определение оставляют возможность для различных толкований их правоприменителем. Неудивительно, что понятие перевода в течении долгого времени остается дискуссионным в правовой науке.
Одним из первых определение перевода дал А.Е. Пашерстник. В своей монографии "Право на труд" он дал следующее определение: "Под переводом следует понимать только такое перемещение работника, при котором работник переходит к выполнению работы, отличающейся от прежней по своим профессиональным, квалификационным или объемным признакам"7. В данном определении правильно указано перемещение как признак перевода.
Е.Н. Боровская дает следующее определение: "перевод на другую работу - это возложение на работника обязанностей, не обусловленных при заключении трудового договора, которые изменяют содержание выполняемой работы. Обращается внимание и на иной фактор: перемещение в другую местность, на другое предприятие, даже по той же специальности, профессии - тоже является переводом на другую работу8.
По мнению Г.С. Гончаровой, для понятие перевода необходимо движение, перемещение, плюс существенные изменения трудового договора, условий труда9. С этим согласен Р.З. Лившиц. По его мнению перемещение на другое рабочее место или изменение существенных условий труда, взятые в отдельности, не составляют перевода, взятые вместе - составляют перевод10.
Удачное определение перевода дается А.И. Ставцевой. Перевод она определяет как перемещение на работу по другой профессии, специальности (должности) или с изменением других существенных условий труда либо направление на другое предприятие (учреждение) или в другую местность11. Схожее определение можно найти у А.Д. Зайкина. С его точки зрения под переводом работников на другую работу следует понимать изменение одного из договорных условий труда: либо трудовой функции, либо места работы, либо места нахождения предприятия, учреждения организации. Однако при более тщательном анализе данного определения обнаруживается следующее: из всех существенных условий труда автор оставил только одно: место работы. Другими словами, изменение таких важных условий труда как степень сложности и тяжести работы, размера заработанной платы переводом таким образом являться не будет и может осуществляться без согласия работника.
Необходимо отметить, что в данной точке зрения А.Д. Зайкин не одинок. Не считает переводом изменение степени сложности и тяжести работы А.А. Фатуев, указывающий, что никто не может претендовать на раз и навсегда закрепленный объем работ12. Под переводом он понимает независимо от перемещения изменения трудовой деятельности работников в функциональном плане (т.е. поручение операций или работ, не соответствующих специальности или договору), в пространстве (иное место работы, другая местность), во времени (замена одного трудового договора на другой) либо изменения условий труда13.
В крайней степени эта тенденция проявляется у И.А. Коссова, который вообще относит к переводам только изменение места работы, либо трудовой функции, но не существенных условий труда. Он определяет перевод как "поручение сотруднику работы по другой специальности, должности, квалификации по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого работодателя или же и вовсе в другой местности"14.
Подведением итогов всех споров о том, следует ли считать изменение существенных условий труда переводом, и, если да, то каких именно, следует, на мой взгляд, считать определение перевода данное в проекте Трудового кодекса. Из смысла ст. 67 ТК можно понять, что под переводом подразумевается изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перемещение работника на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией. Таким образом, законодатель дает понять, что переводом следует считать изменение тех условий труда, которые закреплены в трудовом договоре.
Исходя из всего вышеизложенного можно дать следующее определение перевода: под переводом работника на другую постоянную работу следует понимать изменение его трудовой функции (поручение ему работы по другой специальности, профессии, квалификации, должности) или существенных условий труда, предусматриваемых законодательством о труде, коллективным договором или включенных в содержание трудового договора, либо направление на постоянную работу в другую самостоятельную организацию, либо в другую местность.
Таким образом можно выделить четыре самостоятельных признака перевода:
поручение работы по другой специальности, профессии, квалификации, должности (изменение трудовой функции);
изменение существенных условий труда;
работа в другой организации;
работа в другой местности.
Одним из важных вопросов науки трудового права является вопрос о том, приводит ли перевод к возникновению нового правоотношения между работником и работодателем, или продолжает действовать старое.
Так, И.Б. Морейн указывает, что "изменение не только места работы, но и рода работы внутри того же предприятия приводит к прекращению прежнего и возникновению нового правоотношения. Перевод на другую работу в том же предприятии, произведенный с согласия работника, следует рассматривать как расторжение по обоюдному соглашению сторон прежнего трудового договора15.
Противоположную позицию занимает ряд других ученых. При рассмотрении вопроса о возникновении нового правоотношения, они считают, что новое правоотношение возникает только при переводе в другую организацию, являющуюся самостоятельным субъектом трудового права. Возникающее в этом случае новое правоотношение, безусловно, связано с первым, оно обусловлено им, но, вместе с тем абсолютно самостоятельно16.
Вторая точка зрения представляется нам более обоснованной. Перевод в пределах одной организации отличается от перевода в другую организацию прежде всего тем, что в первом случае не происходит изменение сторон трудового договора, т.е. сохраняются оба субъекта правоотношения. Как указывает И.А. Коссов в данном случае при достижении соглашения о переводе между работником и работодателем целесообразно не заключать новый трудовой договор, а оформить письменное приложение к нему, в котором указывается новая специальность или должность, оплата труда, другие условия, являющиеся существенными17.
В случае перевода в другую организацию происходит смена работодателя, что влечет за собой разрыв прежнего правоотношения. Сложности возникают, если работник переходит на работу в другое предприятие какого-либо объединения, холдинга, не меняя контракта с головной организацией. Исходя из этого следует признать, что разрыв правоотношения при переводе возникает не во всех случаях.
Для выяснения сущности перевода рассмотрим более подробно указанные нами выше признаки.
1.1 Работа по другой специальности, профессии, квалификации, должности (изменение трудовой функции).
Трудовая функция каждого работника определяется профессией, специальностью, должностью, квалификацией, и условиями труда в которых работа выполняется. Поэтому приказ администрации об исполнении работ по другой профессии, должности, специальности и квалификации, чем та, на которую работник поступал, считается переводом на другую работу.
Как отмечает О.В. Смирнов: "Профессия отражает родовое или отраслевое разделение труда, она определяется главным образом характером создаваемого в процессе производства продукта, а также специфическими условиям труда в данной отрасли производства"18.
Специальность - это более дробное деление профессии. Одна из ее разновидностей. Специальности различаются в зависимости от участия в стадии производственного процесса, от применения орудий труда. Это - разновидность профессии, которая требует более узкой профессионально-технической подготовки. Специальность определяет качественную сторону умения работника неполно.
Наиболее полно умения и навыки работника определяются его квалификацией. Квалификация - это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять, а для служащих - специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием.
Перемещение работника на работу, требующую иной квалификации, так же является переводом и требует согласия работника. Ст. 28 КЗоТ запрещает даже временный перевод квалифицированного работника на неквалифицированные работы.
Судебная практика рассматривает как перевод даже перемещение работника на другую должность требующую такого же уровня квалификации, в том же предприятии, и даже в том случае, если перемещенный работник занимал эту должность ранее. Так, приказом старшего инспектора Калмыцкой республиканской инспекции рыбоохраны от 30 декабря 1994 г. Эрдниев был назначен на руководящую должность ответственным за организацию и осуществление рыбоохранной работы на Морском рыбоохранном участке Калмыцкой охраны Этот приказ отменен приказом от 25 января 1995 г. в связи с восстановлением Лиджиева в прежней должности руководителя Каспийской районной инспекции рыбоохраны на основании решения Кировского районного суда г. Астрахани от 6 декабря 1994 г., Эрдниев переведен на должность государственного инспектора Морского рыбоохранного участка, которую он занимал ранее. Оспаривая обоснованность перевода, Эрдниев обратился в суд с иском к Калмыцкой республиканской инспекции рыбоохраны о восстановлении в прежней должности. Работодатель, обосновывая свои действия указывал, что в данном случае имело место перемещение Эрдниева на ранее занимаемую им должность, на что не требуется согласия работника. Решением Элистинского городского суда Республики Калмыкия Эрдниеву в иске отказано. Постановлением Президиума Верховного Суда республики Калмыкия от 23 апреля 1997 г. отменил это решение и направил дело на новое рассмотрение, указав, что перевод Эрдниева на другую должность, в том числе и ту, которую он занимал до этого, мог быть осуществлен только с его согласия19.
Изменение существенных условий труда
Одним из оснований признания перемещения переводом является изменение существенных условий труда. Выше уже указывалось, что в правовой науке существуют различные мнения, является ли изменение существенных условий труда переводом, и если да, то каких именно.
Действующее трудовое законодательство оперирует целым рядом схожих терминов: "условия договоров о труде" (ст. 5 КЗоТ), "условия труда" (ст. 15 КЗоТ), "условия работы" (ст. 108 КЗоТ), при этом содержание и соотношение терминов определены недостаточно ясно. В ст. 67-68 проекта Трудового кодекса используется термин "условия трудового договора".
Как правильно указывает Л.Ю. Бугров, если исходить из обязательности трудового договора как юридического факта, обуславливающего возникновение трудового правоотношения, то условия труда следует рассматривать в качестве основной части представляемых в нормативных актах и выражаемых непосредственно сторонами условий трудового договора, исключая те из них, которые определяют правила не труда работника, а самого трудового договора20. Что касается более широкого значения термина "условия договоров о труде", по сравнению с условиями трудового договора, то оно не требует особых доказательств. Ведь условия договоров о труде содержаться не только в трудовых договорах, но и в других документах.
Существенные условия труда являются в настоящее время оценочной категорией, мнения о том, какие условия труда являются существенными различны. В настоящее время условия, входящие в "существенные условия труда" определяются в соответствии со ст. 25 КЗоТ, постановлением Пленума Верховного Суда от 22 декабря 1992 г., а также судебной практикой. Сюда, помимо перечисленных в вышеуказанных документах, относят: объем работы. степень самостоятельности и ответственности, удаленность от дома, время выполнения работы и др.
Л.Ю. Бугров предлагает следующую классификацию существенных условий труда: 1) характеризующие трудовую функцию; 2) определяющие место работы; 3) иные условия21.
Несущественными условиями труда признаются такие условия как:
- продолжительность обеденного перерыва;
- этаж, на котором находится место работы;
- возложение на работника дополнительных обязанностей по его специальности и квалификации в порядке уплотнения рабочего дня, без увеличения рабочего времени и т.д.
Вместе с тем некоторые ученые высказывают несогласие относительно отнесения некоторых условий труда к существенным. Так, А.А. Фатуев находит неубедительным отнесение к существенным условиям степень сложности и тяжести работы. Он констатирует, что никто не может претендовать на раз и навсегда обусловленный объем работ22. В этом с ним согласен Л.Я. Островский, который указывает, что мера труда, норма выработки и обслуживания закрепляются с учетом многих факторов субъективного и объективного свойства и подвержены постоянным колебаниям23.
Также А.А. Фатуев считает, что следует более внимательно относится к признанию в качестве существенного условия труда заработанной платы. В этом с ним согласна Г.С. Гончарова, указывающая, что само по себе уменьшение заработанной платы не образует перевод. В этом с ней нельзя не согласиться.
Из того же исходит и судебная практика. Так, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отказала в иске Г. к заводу "Штамп" о восстановлении на работе в коллективе производственной бригады и взыскании заработной платы. Как видно из материалов дела, Г. в своем исковом заявлении указывала, что ее перемещение из коллектива производственной бригады на работу по индивидуальному разряду следует признать переводом, так как оно повлекло существенное изменение условий труда: уменьшился заработок. В своем определении судебная коллегия по гражданским делам указала, что само по себе уменьшение заработка после поручения работнику другой работы не свидетельствует о переводе, который возможен только с его согласия, поскольку размер заработка, при неизменности системы оплаты труда, зависит от количества и качества труда самого работника.
На мой взгляд, наиболее целесообразным было бы придерживаться того мнения, что существенные условия труда должны быть закреплены в нормативных документах или в трудовом договоре. Все остальные условия должны признаваться несущественными. По этому же пути пошли и составители проекта Трудового кодекса.
Так, обычно не относится к существенным условие о конкретном месте работы. Однако, как свидетельствует судебная практика, место работы будет являться существенным условием, если оно прямо оговорено в контракте. Так, Бражников, работник ПМК-5 треста "Союзспецгазремонтстрой", был без его согласия переведен на работу по ремонту крана трубоукладчика (аналогичную предусмотренной в его трудовом договоре) и затем уволен за невыход на работу. Рассмотрев дело по кассационной жалобе ответчика, несогласного с решением суда первой инстанции о восстановлении Бражникова на работе, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ оставила решение суда без изменения, установив, что в трудовом договоре Бражникова была оговорено первоначальное место его работы и, следовательно требовалось согласие Бражникова на изменение места работы24.
Вместе с тем действующее законодательство допускает в некоторых случаях изменение существенных условий труда и без согласия работника. Согласно ч. 3 ст. 25 КЗоТ в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других - работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор (контракт) прекращается по п. 6 ст. 29 КЗоТ.
Таким образом, можно сделать следующие выводы:
1. Под существенными условиями труда следует понимать права и обязанности работника, прямо предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором или включенные в содержание конкретного трудового договора.
2. Изменение существенных условий труда, даже если оно не сопровождается перемещением, должно быть признано переводом и производиться только с согласия работника, кроме случаев, связанных с изменением органи-
зационных или технологических условий труда.
До принятия Трудового кодекса целесообразным представляется дополнить действующий КЗоТ статьей об изменении существенных условий труда в связи с изменениями в организации производства и труда. В этой статье целесообразно предусмотреть две новеллы. Первая новелла должна указывать на то, что работодатель в случае такого изменения существенных условий труда обязан предложить работнику имеющуюся в организации другую работу, если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены по обстоятельствам, не зависящим от работодателя, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях. Вторая новелла касается формы извещения работника об изменении существенных условий труда: не позднее, чем за два месяца работник должен быть извещен в письменной форме.
Для предотвращения получившей широкое распространение широкой практики ущемления трудовых прав работников под предлогом "изменения организации производства и труда" Верховному Суду РФ было бы целесообразно в одном из своих постановлений указать, что при рассмотрении споров, связанных с изменение существенных условий труда без согласия работника, судам необходимо выяснять, было ли произведено изменение организации производства и труда в действительности, было ли оно вызвано необходимостью или только стремлением не выполнять обязательства перед работниками.
Работа на другом предприятии
Существуют две наиболее распространенные точки зрения на определение понятия "другое предприятие". А.И. Ставцева связывает понятие другого предприятия прежде всего с другим коллективом. По ее мнению переводом будет являться возникновение нового правоотношения при вливании работника в новый коллектив25. Однако данная точка зрения имеет свои слабые стороны. В крупном производственном объединении, корпорации, холдинге возможен перевод работника из одного в другое, практически не связанное с первым предприятие, которые, тем не менее объединены единой организационно-правовой формой. В таком случае работник не перестает быть членом трудового коллектива в широком смысле, коллектива всей корпорации, однако, перемещение будет иметь все признаки перевода.
Более обоснованным представляется другая точка зрения, связывающая понятие другого предприятия прежде всего с возможностью самостоятельного найма работников. Так, Н.П. Черноморченко выделяет следующие признаки "другого предприятия":
самостоятельное право приема и увольнения по отношению к любой иной организации, имеющей такое же право; 2) наличие денежных средств; 3) обладание оперативной самостоятельностью в их расходовании26.
Работа в другой местности
Не является однозначным в трудовом праве и понятие "другая местность". Обычно под другой местностью понимается местность за границей населенного пункта. Это понятие, сложившееся еще в пятидесятые годы, остается в науке трудового права неизменным до сих пор27. Комментарий к ст.25 КЗоТ РФ объясняет понятие "другая местность" следующим образом: "местность, расположенная за чертой соответствующего населенного пункта по существующему административно-территориальному делению". Однако, можно ли считать данное определение абсолютно точным? Исходя вышеприведенного следует, что перевод предприятия, например, в другой московский округ, не будет признан переводом в другую местность, хотя это может оказаться в совершенно другом конце города, а вот перенос коммерческого ларька на 30 м с ж/д станции на шоссе, находящееся в другом административном подчинении - будет. С другой стороны неравномерное развитие современного транспорта во многих случаях позволяет добраться до более удаленных мест быстрее, чем до менее удаленных. Следует кроме того согласиться с И.Б. Морейном, который писал: "административно-территориальное деление может измениться; районы укрупняться, и хотя вследствие этого место новой работы в административном смысле останется без изменения, но несомненно, что и в таких случаях перемещение по работе может являться переводом в другую местность, так как возникает необходимость пользоваться железнодорожным или автомобильным транспортом"28. Поэтому следует указать, что понятие "другая местность" определяется с учетом административно-территориального деления и радиуса действия средств коммунального транспорта.
Исключением будут являться те случаи, когда в трудовом договоре указано, что работник обязуется выполнять свои обязанности на объектах, расположенных в различных местностях - обычно такие условия включаются в договоры, заключаемые со строителями, прокладчиками трубопроводов и т.п. Исполнение работы в другой местности по такому договору не будет считаться переводом. Отказ от перевода в другую местность вместе с предприятием является, в соответствии с п.6 ст.29 КЗоТ, основанием прекращения трудового договора.
( 2. Виды переводов на другую работу
Пристальное внимание в юридической литературе уделяется классификации переводов. Г.К. Москаленко разделяет переводы всего на два вида: временные и постоянные29. М.И. Кучма, приводит три вида переводов: 1) перевод на другую работу в том же предприятии; 2) перевод на другое предприятие; 3) перевод в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием30.
Е.И. Астрахан предлагает четыре признака, по которым можно классифицировать переводы: 1) значение перевода; 2) соотношение между прежней и новой работой; 3) источник инициативы перевода; 4) срок перевода. Свою классификацию предлагает И.Б. Морейн:
По действию во времени 1) постоянные; 2) временные.
По действию в пространстве 1) в пределах того же предприятия; 2) на другое предприятие; 3) в другую местность.
По цели перевода: 1) для предотвращения простоя; 2) в связи с беременностью; 3) в целях выдвижения и т.д.
1) переводы в собственном смысле; 2) с некоторыми отклонениями31.
Мне представляется наиболее полной и правильной классификация, предложенная К. Абжановым. Помимо уже приведенных выше классификаций по целям, месту и срокам, он выделяет следующие виды переводов:
По источнику инициативы: 1) по инициативе администрации; 2) по инициативе работника.
По обязательности предложения о переводе на другую работу: 1) обязательные; 2) необязательные.
Попытаемся на основе этих классификаций дать максимально широкий перечень переводов.
Итак, переводы делятся на постоянные и временные. В трудовом законодательстве выделяют следующие виды постоянных переводов: 1) перевод на постоянную работу на другое предприятие; 2) перевод на другую постоянную работу в том же предприятии; 3) перевод в другую местность.
Во временных переводах различают: 1) временный перевод в случае производственной необходимости; 2) временный перевод в случае простоя; 3) временный перевод на другое предприятие с согласия работника; 4) временный перевод по состоянию здоровья; 5) временный перевод на другую работу беременных и кормящих грудью женщин. Кроме того М.С. Бахнов временные выделяет переводы: 1) обязательные для администрации; 2) обязательные для работника; 3) устанавливаемые по согласованию сторон.
Временный перевод на другую работу так же, как и перевод на постоянную работу, является правовой формой перераспределения наличных кадров внутри предприятия и за его пределами. Для охраны прав и интересов работников законодательство предусматривает дополнительные гарантии при временном переводе: он возможен только при наличии оснований, указанных в законе; ограничен определенным сроком, допускается лишь по приказу руководителя предприятия, обладающего правом приема, переводов и увольнения работников. При временном переводе работнику гарантируется сохранение его трудовой функции, а некоторых случаях - и средний заработок. По окончании срока временного перевода работник снова возвращается на старое рабочее место и приступает к выполнению трудовых обязанностей по профессии, обусловленной трудовым договором. Поэтому при временном переводе не прекращается прежнее трудовое правоотношение.
Переводы, осуществляемые администрацией в случае производственной необходимости, под которой понимается необходимость выполнения срочных, заранее не предвиденных работ: предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества, ликвидации последствий стихийных бедствий, производственной аварии и т.д. - и при замещении отсутствующего работника (ст. 26 КЗоТ РФ), а также переводы в случае простоя (ст. 27 КЗоТ РФ), не требуют согласия работника, но не должны превышать законодательно определенного срока - одного месяца. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. неявка на работу при переводе в силу производственной необходимости или простоя признается прогулом, а отказ работника от выполнения работы в подобных обстоятельствах - нарушением трудовой дисциплины. Однако, администрация не имеет право осуществлять перевод, если условия выполнения новой работы противопоказаны переводимому сотруднику по состоянию здоровья.
С другой стороны, согласно ст. 155 КЗоТ РФ перевод работников в связи с ухудшением состояния их здоровья на более легкие работы является прямой обязанностью администрации. Предписание о желательности направления работника на более легкую работу дает ВКК - врачебно-консультационная комиссия, в которую такой работник может быть направлен своим лечащим врачом. В зависимости от характера заболевания работника, ВКК может выдать -"временное" или "постоянное" предписание о переводе, в соответствии с которыми администрация будет обязана перевести такого работника временно или постоянно на работу, подходящую ему по состоянию здоровья. Следует отметить, что подобный перевод возможен только с согласия самого работника, но оставляет возможность администрации с случае отказа работника от перевода, уволить его по п.2 ст.33 КЗоТ РФ как несоответствующего выполняемой работе по состоянию здоровья.
Вместе с тем судебная практика подчеркивает, что просьба работника о переводе его на другую работу в связи с временной нетрудоспособностью еще не дает администрации права уволить его по п. 2 ст. 33 КЗоТ. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила решения нижестоящих судебных инстанций по делу об увольнении Емкужевой. Как видно из материалов дела Емкужева поставлена на диспансерный учет с диагнозом "хроническая экзема левой кисти"; нуждается в переводе на работу, не связанную с веществами, разрушающими кожу, сроком на один месяц. Однако суд не выяснил является ли нетрудоспособность Емкужевой временной или стойкой и может ли служить причиной для расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ. Дело было направлено на новое судебное рассмотрение
Отдельную статья в КЗоТе посвящена переводу на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. В целях охраны материнства и детства, женщины не должны подвергаться воздействию неблагоприятных производственных факторов во время всего периода беременности, и поэтому КЗоТ РФ обязывает администрацию предприятия предоставить беременной женщине более легкую работу, исключающую такое воздействие. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине новой работы, она, в соответствии с ч.2 ст. 164 КЗоТ РФ, подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие отсрочки перевода рабочие дни. Пленум Верховного Суда32 принял 25 декабря 1990 года постановление, в соответствии с которым особо регламентируется порядок перевода беременных женщин, занятых в сельской местности: основанием перевода работниц животноводческих и растениеводческих хозяйств является справка о беременности, в отличие от общего порядка перевода беременных женщин на более легкие работы, в этом случае не требуется специального медицинского заключения о необходимости предоставления другой работы.
Аналогичная ситуация складывается в отношении женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Ч.3 ст. 164 КЗоТ РФ устанавливает, что в случае невозможности выполнения прежней работы, женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, должны быть переведены на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе.
В приказе о временном переводе администрация обязана точно указать его основания и срок. В судебной практике отсутствие этих данных или непредоставление по истечении срока перевода прежней работы признается переводом на другую работу.
К сожалению в рамках настоящей работы не представляется возможным рассмотреть все аспекты связанные с переводами, поэтому во второй главе мною будут рассмотрены только постоянные переводы на другую работу.
( 3. Отличие переводов на другую работу от иных
смежных правовых явлений
Отличие перевода от перемещения
Выше уже рассматривались многие аспекты, связанные с отличием перевода от перемещения. Понятие перемещения дается уже в п. 2 ст. 25 КЗоТ. Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (контрактом).
Возможность такого перемещения не нарушает общего принципа обязательности соблюдения условий трудового договора. Наличие у администрации права перемещать работников на другие рабочие места обуславливается, с одной стороны, динамичностью производственного процесса, изменением условий труда, производственных площадей, а, с другой стороны, тем, что при перемещении на другое место содержание трудового договора не меняется.
Выше уже указывалось, что отличие перевода от перемещения связано с изменениями или отсутствием таковых в трудовой функции, рабочем месте или существенных условий труда. В целом отграничение перевода от перемещения можно представить в следующей таблице:
Таблица 1. Изменение трудовой функции Изменение рабочего места Изменение существенных условий труда Наличие перевода или перемещения Да Да Да Перевод Да Да Нет Перевод Да Нет Нет Перевод Да Нет Да Перевод Нет Да Да Перевод Нет Нет Да Перевод/Перемещение1 Нет Да Нет Перемещение Нет Нет Нет Перемещение 1Перевод - если данные условия есть в трудовом договоре, если нет - перемещение.
Если при заключении трудового договора было обусловлено, что работник будет работать в определенном структурном подразделении или на определенном агрегате, то его перемещение в другое структурное подразделение или на другой агрегат будет считаться переводом, требующим согласие работника, поскольку меняются обусловленные трудовым договором условия труда. А если при заключении трудового договора такой оговорки не было, то администрация вправе переместить работника без его согласия по части 2 ст. 25 КЗоТ.
Таким образом, перемещение может быть произведено без согласия работника. Однако, не должно быть немотивированных перемещений. Большинство ученых однозначно указывают, что перемещение должно производиться только при наличии производственной необходимости33. Это подтверждается и в судебной практике. При этом понятие "производственной необходимости", естественно, шире, чем в ст. 26 КЗоТ.
"Производственная необходимость - всякие производственные причины, могущие отрицательно повлиять на ход производства, если администрация не предпримет меры к своевременному переводу работника на другое рабочее место", - пишет Г.С. Гончарова.34 Это определение можно принять, но с некоторыми оговорками: т.к. перемещение вызывается интересами производства более точным представляется замена термина на производственные интересы.
3.2 Отличие перевода от изменения наименования профессии
Трудовая функция определяется наименованием должности. Наименование должно отражать характер выполняемой работы и соответствовать номенклатуре должностей. В трудовом праве принято деление всех должностей на три группы: руководителя, специалисты и вспомогательный персонал.
Если изменение наименования должности обусловлено изменением функции, то перемещение с должности одного наименования на другую должно быть признано переводом. Нельзя признать перемещение переводом, если при изменении единой номенклатуры должностей прежняя должность была упразднена, но трудовая функция новой полностью ей соответствует.
С этим не согласен Р.З. Ливщиц, который считает, что наименование должности устанавливается соглашением сторон и должно изменяться только в таком же порядке. Думается, однако, что это лишило бы администрацию возможности улучшать организацию труда служащих.
Отличие перевода от совмещения
Имеются некоторые сходства между переводом и совмещением. Особенно часто возникает путаница между совмещением должностей и временным переводом для замещения отсутствующего работника. При совмещении происходит изменение существенных условий труда (объема работ). Совмещение, так же, как и постоянный перевод требует, по мнению большинства авторов, согласия работника35.
Однако, есть и различия: 1) при переводе работник полностью освобождается от предыдущей работы, при совмещении этого не происходит; 2) совмещение не влечет автоматического изменения квалификации, профессии и специальности36; 3) при совмещении выполнение разнородных функций производится на двух и более рабочих местах, что ведет к расширению арены труда; 4) совмещение, в отличие от перевода, может быть отменено без согласия работника.
Отличие перевода от командировки
Командировка имеет внешнее сходство с переводом на работу в другую местность. Однако, между этими правовыми понятиями есть ряд отличий. Командировка всегда ограничивается сроками, постоянные переводы сроками не ограничены; командировка может быть только в другую местность - перевод возможен и на том же предприятии; при командировке не делается никаких записей в трудовой книжке; перевод на другое предприятие влечет за собой прекращение прежних трудовых отношений - при командировке сохраняется правовая связь с предприятием.
Переводы по общему правилу допускаются только с согласия работника. При командировке такого согласия не требуется. Исключение установлено трудовым законодательством только в отношении женщин, имеющих детей (ст. 163 КЗоТ).
Своеобразной командировкой является служебная поездка работников, чья место работы находится в пути, например проводников поездов. Здесь отсутствует перевод, нет даже перемещения. Это служебная поездка, на которую работник заранее, при заключении трудового договора согласился, как на необходимое условие работы.
Нельзя признать переводом смену места работы геологов, т.к. их перемещения определяются характером работы. Они также оговорены заранее и являются необходимым условием трудового договора. Для геологов переводом будет являться направление в другую организацию внутри одного предприятия, направление в другую полевую партию экспедиции.
3.5 Отличие перевода от совместительства
СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО В НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ РЕГУЛИРУЕТСЯ ПОСТАНОВЛЕНИЕМ ГОСКОМТРУДА СССР, МИНЮСТА СССР И ВЦСПС ОТ 9 МАРТА 1989 Г. № 81/604-К-3/6-84 В ЧАСТИ, НЕ ПРОТИВОРЕЧАЩЕЙ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РФ. СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО, ТАКЖЕ, КАК И ПЕРЕВОД СВЯЗАНО С ВЫПОЛНЕНИЕМ РАБОТНИКОМ ДРУГОЙ РАБОТЫ.
ОТЛИЧИЕ ПЕРЕВОДА ОТ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВА ЗАКЛЮЧАЮТСЯ В СЛЕДУЮЩЕМ: 1) ПРИ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВЕ РАБОТНИК ВЫПОЛНЯЕТ РАБОТУ НА ОСНОВАНИИ ДУХ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ (КОНТРАКТОВ). ПРИ ЭТОМ ОНИ АБСОЛЮТНО НЕЗАВИСИМЫ И МОГУТ БЫТЬ ЗАКЛЮЧЕНЫ И РАСТОРГНУТЫ НЕЗАВИСИМО ДРУГ ОТ ДРУГА. 2) ПРИ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВЕ РАБОТНИК ОБЫЧНО ВЫПОЛНЯЕТ ОДНУ И ТУ ЖЕ РАБОТУ НА ДВУХ РАБОЧИХ МЕСТАХ, Т.Е. НЕ УХОДИТ СО СТАРОГО РАБОЧЕГО МЕСТА. 3) СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО ОБЫЧНО НАХОДИТ ПРОЯВЛЕНИЕ В ПОЛНОМ ОБЪЕМЕ ПРИ РАБОТЕ В ИНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ. 4) ЗАПИСЬ СВЕДЕНИЙ О РАБОТЕ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ ВНОСИТСЯ В ТРУДОВУЮ КНИЖКУ ТОЛЬКО ПО ЖЕЛАНИЮ РАБОТНИКА. ПРИ ВРЕМЕННОМ ПЕРЕВОДЕ ОНА НЕ ДЕЛАЕТСЯ, ПРИ ПОСТОЯННОМ - ДЕЛАЕТСЯ В ОБЯЗАТЕЛЬНОМ ПОРЯДКЕ.
ГЛАВА II. ХАРАКТЕРИСТИКА ПОСТОЯННЫХ
ПЕРЕВОДОВ НА ДРУГУЮ РАБОТУ
( 1. Переводы на другую работу на том же предприятии
Как показывает практика, постоянные переводы на другую работу в той же организации - самая распространенная форма перевода на другую работу. Выше уже приводились признаки, позволяющие отличить перевод в пределах одного предприятия от перемещения.
Выделяют три основных причины перевода на другую работу в том же предприятии:
Сокращение штатов или численности работающих, реорганизация предприятия.
Несоответствие работника занимаемой должности.
Выдвижение работника.
Перевод на другую работу в связи с сокращением штатов
или реорганизацией предприятия
В современной экономической ситуации сокращения штатов организаций являются повсеместным явлением. В условиях непостоянного законодательства, постоянно изменяющейся ситуации в экономике нередки различные реорганизации юридических лиц, слияния, разделения и т.д.
В каждом случае нужно выяснять, неизбежно ли увольнение по сокращению штатов. О предстоящем высвобождении работники предупреждаются
персонально под расписку не менее чем за два месяца. Администрация предприятий, учреждений, организаций своевременно, не менее чем за три месяца, представляет соответствующему профсоюзному органу информацию о возможном массовом высвобождении работников.
При высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное статьей 34 КЗоТ и коллективным договором.
Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата администрация предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, администрация вправе уволить сотрудника по п. 2 ст. 33 КЗоТ.
Судебная практика подтверждает возможность предложить работнику должность низшей категории, в том случае, если при этом не меняются существенные условия труда. Так, Петрова О.К. с 1980 г. работала инженером-конструктором первой категории в конструкторско-технологическом бюро производственного объединения. В декабре 1986 г. произошла реорганизация объединения. Петрова О.К. отказалась от предложенных должностей по ее специальности и приказом генерального директора производственного объединения от 3 июля 1987 г. с нею был расторгнут трудовой договор по п. 1 ст. 33 КЗоТ РСФСР. Считая этот приказ неправильным, Петрова обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула. Решением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 6 августа 1987 г., оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РСФСР, в удовлетворении иска Петровой отказано. Президиум Верховного Суда РСФСР 23 марта 1988 г. оставил без удовлетворения протест заместителя Генерального прокурора СССР, в котором ставился вопрос об отмене вынесенных по делу судебных постановлений и направлении дела на новое рассмотрение. Генеральный прокурор СССР по тому же мотиву внес протест в Пленум Верховного Суда СССР. В протесте сделана ссылка на то, что в связи с реорганизацией подразделения, где работала истица, ей предлагалась должность инженера-конструктора второй категории, тогда как ранее она занимала должность инженера-конструктора первой категории. Однако следует иметь в виду, что Петровой была предложена, с учетом ее профессиональной квалификации, должность инженера-конструктора второй категории во вновь созданном центральном конструкторском бюро с повышением размера заработной платы с 165 руб. до 190 руб. в месяц. Исходя из этого Пленум Верховного Суда СССР не нашел оснований для удовлетворения протеста.
Администрация не позднее чем за два месяца обязана довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.
Аналогичное правило о переводе на другую постоянную работу внутри данного предприятия, учреждения, организации действует и при увольнении работников по п. 6 ст. 33 КЗоТ.
В случае непринятия всех возможных мер к трудоустройству работника, он восстанавливается на работе. Е. - заместитель директора предприятия, являющегося филиалом государственного предприятия "Лестоппром", уволен по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ. Отказывая ему в иске о восстановлении на работе, суд ограничился исследованием обстоятельств, связанных с возможностью трудоустройства истца лишь на предприятии, на котором непосредственно работал Е. Между тем требование ст. 402 КЗоТ РФ о трудоустройстве может считаться выполненным, если ответчиком будут представлены доказательства, свидетельствующие о том, что Е. отказался от перевода на другую работу, либо о том, что администрация государственного предприятия "Лестоппром" не имела возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии, включая все структурные подразделения. Вопрос о наличии на предприятии "Лестоппром" и в его структурных подразделениях вакантных должностей и рабочих мест, которые могли быть предложены истцу с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, не выяснялся. Решение суда было отменено Верховным Судом РФ и дело направлено на новое рассмотрение в тот же суд.
Однако, перевод работников внутри предприятия далеко не всегда связан с сокращением штатов. Часто реорганизации внутри предприятия имеют место в связи с научно-техническим прогрессом, вызывающим изменение трудовой функции работников и тем самым перемену места работы, реконструкцией производства, изменениями технологических процессов, а также совершенствованием организации труда, упрощением структуры управления производством и т.п. При этом выполнение работником трудовой функции, обусловленной при приеме на работу подчас становится невозможным, либо не вызывается необходимостью. В этом случае действуют аналогичные правила переводов.
В случае перевода на другую постоянную нижеоплачиваемую должность за работником сохраняется его прежний рабочий заработок в течении двух недель со дня перевода (ч. 1 ст. 95 КЗоТ).
Перевод на другую работу в связи с несоответствием
работника занимаемой должности
Можно выделить две основных причины перевода работника в связи с несоответствием занимаемой должности: 1) состояние здоровья; 2) уровень квалификации.
Рабочих и служащих, по состоянию здоровья нуждающихся в предоставлении более легкой постоянной работы, администрация предприятия обязана перевести, с их согласия, на такую работу в соответствии с медицинским заключением. Перевод на другую работу в связи с заболеванием может быть временным или постоянным. При переводе по состоянию здоровья на нижеоплачиваемую работу за работниками в течении двух недель сохраняется прежний средний заработок.
Такой перевод предусматривается законодательством в случаях, когда: 1) необходимость перевода устанавливается в результате периодических медицинских осмотров (ст. 154 КЗоТ); 2) вследствие понижения трудоспособности, подтвержденной медицинским заключением работник не может выполнять надлежащим образом свою обычную работу либо в связи с хроническим заболеванием часто не выходит на работу; 3) лечебное учреждение или врачебно-консультационная комиссия дали заключение о желательности перевода на другую работу с облегченными условиями труда; 4) работнику, признанному инвалидом, но утратившему трудоспособность частично, врачебно-трудовая комиссия дала рекомендацию об условиях и характере труда, из которой вытекает необходимость перевода на другую работу.
Признание работника инвалидом I или II группы инвалидности само по себе, как правило, означает невозможность оставления его на прежней работе. Признание же потерпевшего инвалидом III группы инвалидности далеко не всегда означает, что он не может быть использован на прежней работе. Этот вопрос решает ВТЭК, она определяет трудовую рекомендацию или рекомендацию для обучения по новой профессии37.
Вторым случаем является ситуация, когда, в связи с научно-техническим прогрессом, изменением оборудования, технологии и другими причинами работник перестает соответствовать новым требованиям профессии. Одним из способов выяснения несоответствия работника занимаемой должности является аттестация. В таком случае возможно предложение о переводе на другую работу по несоответствию занимаемой должности. Представляется целесообразным, чтобы такому предложению предшествовало предложение работнику повысить квалификацию за свой счет, или, если есть такая возможность, за счет организации.
Перевод на другую более квалифицированную работу
Руководителям предприятий и учреждений рекомендуется в целях глубокого освоения технологического процесса производства и получения практических навыков перемещать своих работников по рабочим местам т должностям по мере повышения им квалификации и приобретения знаний в процессе обучения без отрыва от производства в высших и средних учебных заведениях.
Администрация использует институт переводов на другую постоянную работу для выдвижения хорошо зарекомендовавших себя работников на более ответственные должности. На практике переводы работников на более высокие должности является повсеместным явлением и не требует особого правового регулирования.
( 2. Переводы на другую работу на другое предприятие
Согласно ч. 4 ст. 18 КЗоТ РФ работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий не может быть отказано в заключении трудового договора.
С таким работником должен быть заключен трудовой договор с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если стороны не предусмотрели иное. Если же по вине работодателя своевременно не был заключен трудовой договор с работником и имел место вынужденный прогул, то он имеет право на оплату в соответствии со ст. 213 КЗоТ.
Эта форма перераспределения трудовых ресурсов сочетает в себе два правовых явления: увольнение и перевод. Для работника - это перевод, а для предприятия - это увольнение.
Договор о переводе на другое предприятие - это трехстороннее соглашение: между работником, прежним предприятием и предприятием, принимающие работника к себе на работу. М.С. Бахнов называет такие переводы "служебными"38. Договор о таком переводе означает расторжение трудового договора между работником и прежним предприятием, и одновременное заключение нового трудового договора между трудящимся и принимающим предприятием.
Новый договор содержит дату расторжения трудового договора, начало деятельности на новом предприятии, трудовую функцию работника на новом предприятии. Большинство ученых исходят из того, что в случаях, когда перевод осуществляется в той же местности, никакого перерыва в работе быть не должно39. Однако, на практике, в силу различных причин может сложиться ситуация, когда работник, уволившись в порядке перевода с одного предприятия, не может сразу обратиться на другое. Возникает вопрос: в течении какого срока новое предприятие обязано ждать его появления? Проект трудового кодекса решает эту проблему следующим образом: работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации, не может быть отказано в приеме на работу в течение месяца со дня увольнения из этой организации (ст. 60).
Однако, существует и другая точка зрения. Некоторые авторы считают, что правоотношения между работником и новым предприятием возникают еще до заключения трудового договора на втором предприятии, при достижении соглашения40. В таком случае, при неявке работника без уважительных причин на новое предприятие в течении хотя бы одного дня он может быть уволен по п. 4 ст. 33 КЗоТ.
Исследование возникающих отношений в процессе перевода на другое предприятие имеет практическое значение, особенно для разрешения споров, связанных с отказом нового предприятия принять работника на работу.
В данном случае, как правильно отмечает Р.З. Лившиц, речь идет не о заключении обычного трудового договора, когда стороны не связаны никакими соглашениями, а о выполнении обязательства принять работника на другое предприятие.
В силу сложившихся традиций в трудовом праве, если стороны не обусловили срок начала работы, предполагается, что работник должен приступить к работе на следующий день после заключения трудового договора, ибо в практике приходится различать момент заключения трудового договора и начало выполнения работы трудящимся на его основе.
Перевод на другое предприятие с согласия работника может иметь место: а) на основании приказа (распоряжения) вышестоящего органа; 2) по согласованию между руководителями соответствующих предприятий независимо от их ведомственной подчиненности; 3) на основании решений общественных организаций.
До 1957 года перевод в другую организацию по согласованию между руководителями соответствующих предприятий, не рассматривался как перевод, и поэтому стаж в этом случае не сохранялся.
Постановлением Совета Министров СССР от 27.05.57 г. установлено, что при "переводе рабочих и служащих с одного предприятия на другое, сохраняется непрерывный трудовой стаж, учитываемый при назначении пособий по социальному страхованию и надбавок к государственным пенсиям".
В настоящее время данное постановление утратило силу. Правила о сохранении непрерывного трудового стажа при переводах перекрываются п. 3 Правил исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию, утвержденных Постановлением Совмина СССР от 13.04.73 г. N 252.
Признано, что работник, уволившийся по причине перевода на заранее обусловленное место работы, но поступивший на другое предприятие, не может считаться переведенным на другую постоянную работу.
Перевод на другую постоянную работу возможен как по инициативе работника, так и работодателей. Если он осуществляется по инициативе работника, то это вовсе не обозначает, что с ним следует прекратить трудовой договор по собственному желанию. При увольнении вследствие перевода работник вправе требовать заключение трудового договора с первого дня работы, следующего за днем увольнения, у него нет перерыва в работе, в случае вынужденного прогула он вправе претендовать на получение заработанной платы за это время.
Гарантией для переводимого работника является то, что на новое предприятие его принимают без испытательного срока. Интересным в связи с этим представляется дело по увольнению врача Ивановой. По согласованию между соответствующими учреждениями Иванова была направлена в порядке перевода из центральной поликлиники МПС в поликлинику № 3 Мосгорздравотдела. В течение недели она работала в поликлинике № 3 без издания приказа, а когда главный врач этой поликлиники предложил ей пройти предварительное месячное испытание, Иванова, не согласившаяся с таким условием, обратилась в суд с иском о восстановлении ее на прежней работе. После многократного рассмотрения дела, в том числе и в Верховном Суде РСФСР, Иванова была восстановлена на должности врача-терапевта в поликлинике № 3. Представляется правильным, что Иванову восстановили не на прежней работе, а на той, на которую она была переведена, поскольку она уже начала работу в поликлинике № 3, и не ее прежнюю должность был принят другой врач41.
( 3. Переводы на другую работу в другую местность
Перевод на постоянную работу в другую местность, хотя бы вместе с предприятием или учреждением, допускается только с согласия работника (ст. 25 КЗоТ). В отличие от всех остальных видов временных переводов, временный перевод в другую местность также требует согласия работника.
Конкретизация места работы при приеме на работу работника имеет большое значение, поскольку перевод на постоянную работу в другую местность связан для работника с переездом к новому месту работы, которое, как правило, находится на значительном расстоянии от прежнего его места жительства.
При таком переводе законодательство устанавливает определенные гарантии и компенсации (ст. 116 КЗоТ). К ним относятся: оплата стоимости проезда работника и его семьи; оплата расходов по провозу имущества; суточные за каждый день нахождения в пути; единовременное пособие на самого работника и на каждого переезжающего члена семьи; заработанная плата за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более, чем за шесть дней, а также за время нахождения в пути.
Даже в случаях, когда все заботу, связанные с переменой постоянного места жительства, принимает на себя предприятие, такой перевод затрагивает не поддающиеся компенсации интересы переводимого работника. С постоянным местом жительства у работника связаны многообразные личные интересы: сложившиеся бытовые условия, личные связи, имущественные и неимущественные интересы членов его семьи, установившиеся семейные традиции и т. д.
Изменение места выполнения трудовой функции не всегда вызывает объективную необходимость переменить постоянное место жительства. Перевод на другое место может быть связан с увеличением транспортных расходов на проезд от прежнего места работы и обратно. С таким переездом может значительно увеличиться время, которое необходимо для проезда к месту работы и обратно.
Выше уже рассматривались основные моменты, связанные с толкованием в трудовом праве понятия "другая местность". Хотелось бы еще раз подчеркнуть, что другой местностью в некоторых случаях может считаться и другой район города и т.п. Поэтому в практике переводом в другую местность считается не только перевод в другой населенный пункт, но и такой перевод, при котором работник, проживая на прежнем месте жительства и, пользуясь средствами общественного транспорта, объективно не может являться к новому месту работы вовремя42.
Одним из видов перевода на работу в другую местность является перевод вместе с тем предприятием, в котором занят работник. В этом случае трудовое правоотношение между переводимым работником и предприятием не прекращается.
При переводе предприятия в другую местность администрация вправе предложить перевод тем работникам, которые с ее точки зрения, необходимы предприятию.
Работники, перевод которых не будет признан необходимым, могут быть уволены применительно к порядку, установленному для случаев сокращения штата или численности работников, с выплатой выходного пособия43.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключении хотелось бы сделать несколько выводов и внести предложений по совершенствованию трудового законодательства. Как уже отмечалось в работе, действующее трудовое законодательство не содержит многих ключевых понятий трудового права, в т.ч. таких как: "перевод", "другая местность", "существенные условия труда". Понятие "перевода" содержится в проекте Трудового кодекса, однако, на мой взгляд, оно нуждается в большей конкретизации. В связи с этим хотелось бы внести предложение о законодательном закреплении следующих понятий:
Под переводом работника на другую постоянную работу следует понимать изменение его трудовой функции (поручение ему работы по другой специальности, профессии, квалификации, должности) или существенных условий труда, предусматриваемых законодательством о труде, коллективным договором или включенных в содержание трудового договора, либо направление на постоянную работу в другую самостоятельную организацию, либо в другую местность, которая определяется с учетом административно-территориального деления и радиуса действия средств коммунального транспорта.
Под существенными условиями труда следует понимать права и обязанности работника, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором или включенные в содержание конкретного трудового договора.
В целях использования перевода как средства сокращения увольнений и стабилизации трудовых отношений, ст. 31 КЗоТ (ст. 75 ТК) дополнить следующим абзацем: "Администрация при подаче работником заявления об увольнении вправе предложить последнему с его согласия перевод на другую работу".
Также представляется целесообразным, чтобы предложению администрации о переводе в случае недостаточной квалификации работника предшествовало предложение работнику повысить квалификацию за свой счет, или, если есть такая возможность, за счет организации.
До принятия Трудового кодекса целесообразным представляется дополнить действующий КЗоТ статьей об изменении существенных условий труда в связи с изменениями в организации производства и труда. В этой статье целесообразно предусмотреть две новеллы. Первая новелла должна указывать на то, что работодатель в случае такого изменения существенных условий труда обязан предложить работнику имеющуюся в организации другую работу, если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены по обстоятельствам, не зависящим от работодателя, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях. Вторая новелла касается формы извещения работника об изменении существенных условий труда: не позднее, чем за два месяца работник должен быть извещен в письменной форме.
Для предотвращения получившей широкое распространение широкой практики ущемления трудовых прав работников под предлогом "изменения организации производства и труда" Верховному Суду РФ было бы целесообразно в одном из своих постановлений указать, что при рассмотрении споров, связанных с изменение существенных условий труда без согласия работника, судам необходимо выяснять, было ли произведено изменение организации производства и труда в действительности, было ли оно вызвано необходимостью или только стремлением не выполнять обязательства перед работниками.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Нормативные акты
Конституция РФ.
Кодекс законов о труде РФ.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров".
Постановление Пленума Верховного Суда СССР от 13 июня 1988 г.
Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за второй квартал 1998 г.
Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 июля 1996 г.
Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 10 декабря 1998 г.
Постановления Президиума Верховного Суда РФ, определения и решения судебных коллегий по гражданским делам.
Постановление Президиума Верховного Суда республики Калмыкия от 23 апреля 1997 г.
Постановление Госкомстата России от 30.10.97 N 71а "Об утверждении унифицированных форм первичной документации по учету труда и его оплаты, основных средств и нематериальных активов, материалов, малоценных и быстроизнашивающихся предметов, работ в капитальном строительстве".
Правила исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию. Утверждены Постановлением Совмина СССР от 13.04.73 г. N 252.
Специальная литература:
Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948.
Астархан Е.И. Перевод на другую работу. М., 1977.
Астархан Е.И., Каринский С., Ставцева А.И. Роль советского трудового права в плановом обеспечении народного хозяйства кадрами. М., 1965.
Базарбаев Б. Перевод на другую работу по советскому праву. Автореф. дисс. канд. юрид. наук. М., 1961.
Бахнов М.С. Перевод на другую работу // Трудовое право, 1997, № 1.
Бахнов М.С. Работа по совместительству // Трудовое право, 1997, № 1.
Безина А.К. Вопросы теории трудового права и судебная практика. Казань, 1976.
Боровская Е.И. Перевод на другую работу. М., 1963.
Бугров Л.Ю. Перевод на другую работу // Хозяйство и право, 1980, № 3
Бугров Л.Ю. Свобода труда и свобода трудового договора в СССР. Красноярск, 1984.
Бугров Л.Ю. Советское законодательство о переводах на другую работу. Красноярск, 1987.
Голованова Е.А. Переводы рабочих и служащих на другую работу. М., 1986.
Головина С.Ю. Формирование понятийного аппарата трудового права // Государство и право, 1998, № 8.
Гончарова Г.С. Переводы и перемещения по судебной практике. Харьков, 1982.
Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Прием, перевод и увольнение работников. Комментарий к КЗоТ. М., 1997.
Давидович Я.И., Хрусталев Б.Ф. Прием на работу, перевод, дисциплина труда и увольнение работников. Казань, 1964.
Ершов В. Заключение трудового договора (контракта) // Российская юстиция, 1995, № 11.
Ершов В. Рассмотрение споров, связанных с переводами на другую работу // Советская юстиция, 1989, № 12.
Кафтановская А.М., Никитин В.И. Прием на работу, перевод и увольнение рабочих и служащих. М., 1955.
Колесников Н.К. Совмещение профессий - важный резерв производства. Л., 1975.
Колосов В. Перевод в порядке дисциплинарного взыскания // Советская юстиция, 1984, № 13.
Комментарий к КЗоТу РФ, М., 1995.
Коссов И.А. Трудовой договор: изменение и прекращение // Управление персоналом, 1998, № 10.
Лившиц Р.З, Чубайс Б.М. Трудовой договор. М., 1986.
Морейн И.Б. Перевод на другую работу. М., 1965.
Москаленко Г.К. Переводы и командировки по советскому праву. М., 1952.
Орловский Ю.П., Нутрдинова А.Ф. Концепция Трудового кодекса // Журнал российского права, 1998, № 6.
Пашерстник А.Е. Право на труд. М., 1951.
Перелыгин В.И. Правовое регулирование перемещений рабочих и служащих на предприятиях и в организациях. Автореф. дисс. канд. юрид. наук. Воронеж, 1971.
Петров А. Об основаниях временного перевода по производственной необходимости // Социалистическая законность, 1990, № 8.
Российское трудовое право / Под ред. Зайкина А.Д. М., 1997.
Словарь современного русского литературного языка. М-Л., 1959, т. 9.
Смирнов О.В. Природа и сущность права на труд в СССР. М., 1964.
Ставцева А.И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов. М., 1974.
Ставцева А.И. Прекращение трудового правоотношения // Управление персоналом. 1998, № 10.
Ставцева А.И. Яковлев М.В. Прием и перевод на другую работу. М., 1967.
Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 1997.
Сыроватская Л.А., Идрисова С.Б. О недействительности трудового договора и его условий // Известия ВУЗов, Правоведение, 1990, № 4.
Тищеноко А.И., Фатуев А.А. Правовые вопросы стимулирования работников промышленности. М., 1972.
Трудовое право / Под ред. Смирнова О.В. М., 1999.
Фатуев А.А. Переводы на другую работу внутри предприятий и организаций // Советское государство и право, 1986, № 8.
Цепин А.И. Прием, перевод и увольнение с работы. М., 1973.
Черноморченко Н.П. Субъекты советского трудового права. Автореф. дисс. канд. юрид. наук. Саратов, 1968.
Приложение 1.
ПРИКАЗ (РАСПОРЯЖЕНИЕ) О ПЕРЕВОДЕ НА ДРУГУЮ РАБОТУ
Типовая межотраслевая форма Nо. Т-5
Утверждена Постановлением
Госкомстата России
от 30.10.97 Nо. 71а


Коды

Форма по ОКУД 0301004

Организация ______________________________________ по ОКПО


ПРИКАЗ (РАСПОРЯЖЕНИЕ) Номер документа Дата составления
О ПЕРЕВОДЕ НА ДРУГУЮ РАБОТУ


_______________________________________________
(фамилия, имя, отчество)

временно Код Дата Дата
Переведен
постоянно с по



Место Струк- Учас-¦Кате- Про- ¦Размер Та- Надбавка Под- ¦Дата
работы турное ток ¦гория фес- ¦тариф- бель- к зара- пись ¦
подраз- ¦пер- сия, ¦ной ный ботной на- ¦
деление ¦сона- долж-¦став- но- плате, чаль-¦
(филиал, ¦ла ность¦ки, мер руб. ника ¦
объеди- ¦ ¦окла- коп., цеха,¦
нение, ¦ ¦да, процент отде-¦
цех, ¦ ¦руб. ла ¦
отдел) ¦коп. ¦

1 2 3 ¦ 4 5 ¦ 6 7 8 9 10

Преж- ¦
нее ¦

Новое



Код

Вид перевода ______________________________________________________

Основание перевода _______________________________________________
(заявление, докладная и т.д.)

Форма оплаты труда ______________________________________________
(повременная, сдельная и т.д.)

Система оплаты труда _____________________________________________
(прямая, сдельная, аккордная т.д.)

Условия труда _____________________________________________________
(нормальные, тяжелые, вредные,
особо тяжелые и т.д.)

Продолжительность рабочего дня (недели), ч __________________
Руководитель _______________ __________________ __________________________
(должность) (подпись) (расшифровка
подписи)
С приказом ознакомлен _________________________
(подпись работника)
"___"_______________ 19____ г.
____________________________________________________________________________________
Оборотная сторона формы Nо. Т-5
Заключение медицинского осмотра _____________________________________________
____________________________________________________________________________________
________________________ ________________________ ______________________________
(должность) (подпись) (расшифровка подписи)
"____"___________________ 19____ г.
1. Отметки о прохождении инструктажа по технике
безопасности, противопожарному минимуму и другие
Вид инструктажа
Дата Должность и подпись лица, проводившего инструктаж 1
2 3


2. Справка о несданных материальных ценностях

Наименование Количество Дата и подпись Сумма задолженности,
работника руб. коп.

службы предмета
1 2 3 4 5

1 Сыроватская Л.А., Идрисова С.Б. О недействительности трудового договора и его условий// Известия ВУЗов, Правоведение, 1990, № 4, с. 52-56. 2 Орловский Ю.П., Нутрдинова А.Ф. Концепция Трудового кодекса // Журнал российского права, 1998, № 6, с. 122. 3 Астархан Е.И. Перевод на другую работу. М., 1977, с. 6. 4 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 июля 1996 г. 5 Словарь современного русского литературного языка. М-Л., 1959, т. 9, с. 481-491. 6 Головина С.Ю. Формирование понятийного аппарата трудового права // Государство и право, 1998, № 8. С. 83-84. 7 Пашерстник А.Е. Право на труд. М., 1951, с. 41. 8 Боровская Е.И. Перевод на другую работу. М., 1963, с. 5. 9 Гончарова Г.С. Переводы и перемещения по судебной практике. Харьков, 1982, с. 21-22. 10 Лившиц Р.З, Чубайс Б.М. Трудовой договор. М., 1986. С. 41. 11 Ставцева А.И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов. М., 1974, с. 102. 12 Фатуев А.А. Переводы на другую работу внутри предприятий и организаций // Советское государство и право, 1986, № 8, с. 47. 13 Фатуев А.А. Переводы на другую работу внутри предприятий и организаций // Советское государство и право, 1986, № 8, с. 50. 14 Косов И.А. Трудовой договор: изменение и прекращение//Управление персоналом,1998,№ 10, с. 49. 15 Морейн И.Б. Перевод на другую работу. М., 1965, с. 17-18. 16 Астархан Е.И., Каринский С., Ставцева А.И. Роль советского трудового права в плановом обеспечении народного хозяйства кадрами. М., 1965, с. 145; Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948, с. 275. 17 Коссов И.А. Трудовой договор: изменение и прекращение // Управление персоналом, 1998, № 10, с. 49. 18 Смирнов О.В. Природа и сущность права на труд в СССР. М., 1964, с. 56. 19 Постановление Президиума Верховного Суда республики Калмыкия от 23 апреля 1997 г. 20 Бугров Л.Ю. Советское законодательство о переводах на другую работу. Красноярск, 1987, с. 48. 21 Бугров Л.Ю. Свобода труда и свобода трудового договора в СССР. Красноярск, 1984, с. 93. 22 Фатуев А.А. Переводы на другую работу внутри предприятий и организаций // Советское государство и право, 1986, № 8, с. 47. 23 Островский Л.Я. Нормы затрат труда рабочих и служащих. Минск, 1970. С. 37-47. 24 Извлечение из обзора судебной практики Верховного Суда РФ // Бюллетень Верховного Суда РФ, 1993, №10. 25 Ставцева А.И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов. М., 1974, с. 141. 26 Черноморченко Н.П. Субъекты советского трудового права. Автореф. дисс. канд. юрид. наук. Саратов, 1968, с. 11-12. 27 См. например: Москаленко Г.К. Переводы и командировки по советскому праву. М., 1953, с. 11; Бахнов М.С. Перевод на другую работу // Трудовое право, 1997, № 1, с. 75. 28 Морейн И.Б. Перевод на другую работу. М., 1965, с. 47-48. 29 Москаленко Г.К. Переводы и командировки по советскому праву. М., 1953, с. 12 30 Комментарий к КЗоТу РФ, М., 1995. 31 Морейн И.Б. Перевод на другую работу. М., 1965, с. 59. 32Постановление Пленума Верх, Суда РСФСР от 25.12.1990г. 33 Бахнов М.С. Перевод на другую работу // Трудовое право, 1997, № 1, с. 73. 34 Гончарова Г.С. Переводы и перемещения по судебной практике. Харьков, 1982, с. 51. 35 Тищеноко А.И., Фатуев А.А. Правовые вопросы стимулирования работников промышленности. М., 1972, с. 143. 36 Колесников Н.К., Совмешение профессий - важный резерв производства. Л., 1975, с. 83-85. 37 Караваев В.В., Кафтановская А.И., Лившиц Р.З. Возмещение ущерба, причиненного здоровью рабочих и служащих. 1970, с. 142-144. 38 Бахнов М.С. Переводы на другую работу, Трудовое право, 1997, № 1, с. 75. 39 Гончарова Г.С. Переводы и перемещения по судебной практике. Харьков, 1982, с. 99. 40 Безина А.К. Вопросы теории трудового права и судебная практика. Казань, 1976, с. 16. 41 Астрахан Е.И. Перевод на другую работу. М., 1977, с. 36-37. 42 Ставцева А.И., Яковлев М.В. Прием и перевод на другую работу. М., 1967, с.124. 43 Астрахан Е.И. Перевод на другую работу. М., 1977, с. 38. 13 2

Работа на этой странице представлена для Вашего ознакомления в текстовом (сокращенном) виде. Для того, чтобы получить полностью оформленную работу в формате Word, со всеми сносками, таблицами, рисунками, графиками, приложениями и т.д., достаточно просто её СКАЧАТЬ.



Мы выполняем любые темы
экономические
гуманитарные
юридические
технические
Закажите сейчас
Лучшие работы
 Основные тенденции современного конституционного развития стран Западной Европы
 Проектирование системы управления фирмы «Юникс»
Ваши отзывы
Здравствуйте. Подтверждаю получение заказа. Огромное спасибо за столь короткие сроки. Еще раз ОГРОМНОЕ СПАСИБО!
Николай

Copyright © www.refbank.ru 2005-2018
Все права на представленные на сайте материалы принадлежат www.refbank.ru.
Перепечатка, копирование материалов без разрешения администрации сайта запрещено.